Трудовой договор противоречит трудовому кодексу

Содержание

Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников

Трудовой договор противоречит трудовому кодексу

Одним из важнейших локальных актов предприятия является коллективный договор, который заключается между сторонами трудовых отношений как в организации, так и у индивидуального предпринимателя.

Он регулирует наиболее важные условия работы в компании и должен быть оформлен в соответствии с требованиями законодательства.

Стоит рассмотреть, какие условия не могут быть включены в данный документ и что стоит делать в случае выявления такого нарушения работникам.

Законодательство

Это связано с тем, что он предоставляет гарантии и определенные преимущества не только работникам, но и работодателю, повышая его престижность в глазах подчиненных.

Законодательное регулирование вопросов, которые связаны с оформлением коллективного договора, осуществляется Трудовым кодексом РФ. В частности, этому вопросу посвящена отдельная глава 7 данного документа, которая включает в себя ст. 40-51.

Кроме этого, в ст. 9 ТК РФ указано, что условия и положения, включенные в коллективный договор, не могут ограничивать права работников или снижать предоставляемые им гарантии по сравнению с нормами действующего законодательства. Все условия данного документа, которые ухудшают положение подчиненных, являются недействительными.

Что касается изменения условий в сторону, более выгодную для работников, то такие действия разрешаются.

Какие условия могут ухудшать положение работников?

Положения, которые включаются в коллективный договор, определяются по согласованию между сторонами. В ст. 41 ТК РФ приведен примерный перечень таких условий, однако он не является обязательным или исчерпывающим. Стороны сами решают, из каких разделов будет состоять документ.

Для того чтобы определить, какие из положений договора могут ухудшать положение работников, стоит рассмотреть отдельные разделы этого документа:

Оплата труда

Это условие является одним из наиболее важных при регулировании трудовых отношений.

В данном разделе указываются такие моменты:

Примером условий, которые ухудшают положение работника, могут быть:

  • выплата заработной платы раз в месяц (должна происходить минимум дважды);
  • установление размера оклада при полном рабочем дне ниже минимальной заработной платы;
  • выплата зарплаты дважды, но без конкретного указания дат или с указанием периода «с» «по» (даты должны быть указаны точно);
  • перечисление суммы отпускных за день или два до начала отпуска (это должно происходить минимум за три дня до его начала);
  • выплата зарплаты уволенному сотруднику в тот день, когда она перечисляется всему остальному персоналу (должна происходить в день увольнения);
  • установление размера оплаты сверхурочной работы без указания конкретной цифры (или с доплатой, равной 10, 20 или 30%).

В последнем случае оплата должна производиться за первые два часа работы минимум в полуторном размере, за последующее время — в двойном.

Режим работы (время работы и отдыха)

Данная группа условий также является очень важной и может включать в себя такие пункты:

  • продолжительность рабочего дня или недели;
  • вид учета времени, который ведется в компании (ежедневный, недельный или суммированный на выбор);
  • длительность отпуска (в том числе и дополнительного, предусмотренного для некоторых категорий работников).

При этом типичными нарушениями являются:

  • установление рабочего дня или недели более 8 и 40 часов соответственно (кроме случаев с суммированным учетом);
  • предоставление отпуска длительностью менее 28 календарных дней;
  • установление продолжительности рабочей недели для несовершеннолетних сотрудников (от 16 до 18 лет) больше 35 часов;
  • предоставление дополнительного отпуска подчиненным, которые работают в условиях ненормированного рабочего дня, меньше трех дней;
  • право работодателя самому составлять график отпусков и распределять время отдыха между подчиненными (график должен составляться с учетом мнения представителей работников);
  • составление графика отпусков в течение того календарного года, на который он оформляется (это должно происходить минимум за две недели до начала года);
  • предоставление перерыва на обед менее получаса в день.

Дисциплина труда

В данном разделе часто встречаются нарушения, связанные с такими вопросами:

Установление дополнительных видов дисциплинарных взысканий в отношении подчиненных. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, предусмотрены только такие их виды:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Работодатели же иногда включают в договор и другие меры наказания (строгий выговор, штраф, понижение в должности), применение которых является незаконным.

Правила внутреннего трудового распорядка разработаны без согласования с подчиненными. По закону, данные правила утверждаются с учетом мнения их представительного органа.

Кроме этого, к условиям, которые ухудшают положение работников, можно отнести:

  • предъявление к ним требования предоставлять документы, не предусмотренные ТК РФ;
  • установление дополнительных причин для увольнения (кроме тех, что содержатся в ТК РФ);
  • возможность отзыва работник из отпуска без его согласия;
  • включение условия относительно необходимости оплаты средств индивидуальной защиты (они должны предоставляться бесплатно);
  • возможность привлечения на работу с вредными или опасными условиями несовершеннолетних или беременных женщин;
  • возложение на работников полной материальной ответственности без заключения с ними соответствующего договора.

Например, очень часто упоминается ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях», вместо которого теперь действуют отдельные положения ТК РФ.

Назначение коллективного договора, в первую очередь, состоит в том, чтобы предоставить работникам условия, выгодно отличающиеся от тех гарантий, что и так предоставляются законодательством.

То есть это могут быть различные выплаты, льготы, дополнительные отпуска и т. п.

Просто дублировать положения действующих законодательных актов и включать их в документ не имеет смысла, ведь они и так распространяются на всех работников.

Действия работника и ответственность работодателя

Проверка условий, включенных в договор, осуществляется еще до момента его регистрации органом, который должен проводить эту процедуру. Однако даже в случае выявления во время проверки таких условий принуждать работодателя их изменять или переделывать договор представители данного органа не вправе.

Они могут только предоставить рекомендации по изменению данных условий и поставить об этом в известность инспекцию по труду.

Кроме этого, он вправе не выполнять те незаконные условия, что содержатся в нем, а добиваться полной реализации своих прав. Если работодатель откажет ему в этом, тогда это будет уже считаться нарушением с его стороны трудового законодательства.

Ответственность за это устанавливается ст. 5.27 КоАП и состоит в предупреждении или наложении такого штрафа:

  • от 1 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц или ИП;
  • от 30 до 50 тыс. руб. — для организаций и предприятий.

В случае повторного совершения такого же проступка сумма штрафа возрастает до 10-20 и 50-70 тыс. руб. для перечисленных выше групп соответственно. Кроме этого, в отдельных случаях работодатель может быть привлечен к материальной или уголовной ответственности, если последствия его действий причинили сильный ущерб или привели к несчастному случаю.

Поэтому при получении от проверяющего органа рекомендаций относительно условий, которые содержатся в коллективном договоре и ухудшают положения работников, руководителю лучше сразу внести в документ необходимые изменения.

Это поможет избежать возможной ответственности и предоставить гарантии защиты трудовых прав подчиненных.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/dogovor/kollektivnyj/usloviya-uxudshayushhie-polozhenie-rabotnikov.html

������ ������������ ���������������� ��������, �������� ������������������ �������������� ������ ����������������

Трудовой договор противоречит трудовому кодексу

������������������ ������ ���������������������� ��������������, �������������� �������������� ������ �������������� �� �������������������� �������� – �������������� �������� ���������������� ������������������ �� ������������������ ���� ������������������������ ���� ���������������� ������������������������. �������������� ���������� ���� ������������ ������ ��������������������, �� ����������, ���������� ������ ��������������������, �������������� �� ������������ ���� ������������������.

������������ ���������������� �� �������� ����������������, ������ ���������� ������ �� ���� �������������������������� �������� ������������������ ���������������� ������������������. �� ������ �������� ������ �������������������� �������� ������������.

������������ ������ ���������������� �������������� �� ������������ ���� ������������ ���� ������������, ������������ �� ���������������� ������������ ���� ��������.

�� ������ ���������������� �������������� ������ ���������������� �������� ������������ ������������������ ����������.

�� �������������� ���������� ������������������ ���� �������������� – ������ ������������������ ���������������� ������ ������������ ������������������ �� ���������������� �� ��������.

���� ������������������ ������ ���������������������� ���������� ����������������, ������ �������������������� ���������� �� ���������������� ���������������� ������������ ���� ���������������� �������������������� ���������������� ������������������.

����������������������������, �������������� ������������������ �� ���������� ��������������, ���� ���������������� ����������������������.

������������ ������ ��������������������, �������������� ����, ���������� ������������������ ������������ ������ ��������������. ����, ������ �������������������� ���������������������� �������������������� ��������, �������� �� ���������� ������������������ ���������������� ���������� �������������� ��������������������, �� ������������, �� ���������������� �������� ����������.

������ �������������� ���������������� �� ��������, ������ �������� �������������� ������������ ���������������� ���������������� ������������������ �� ������������ ���������������� �� ���������������� ������������������.

�� ������������ ���������� �� ������ ������������������ ���������������� �������������� �� ������������ ���������������������� ��������������������.

������ �������� ���������������������� ���������������� ���������������� �� ������������������������ ��������������������������������, �������������� �������������������� �������������������� ��������������, ������ �� ����������, ������ �������������������� ���������������� �� �������� ������ ��������������������.

�������� ���� �������������������� ������ ������ ���������� ����������������, ������ ����������������.

�������������� ���������������������� ���������������� ���������������������� ������������������ ��������������������, ������������ �� ���������������� ������������ ���� ��������������, �������������� ���������������������� �� ���������������������� ��, ������ �������� �������������� ������������������, ���������� ������������ ������������������������ ������������������������������. �� ������ ������ ���������������� �������������� ���������������������� ���������������� – 30 000 ������������ �� ����������. ������ ������ ������������������������ ������������ ��������.

�� ���������� �������������� ������������ �������������� ���� ����������, ���� �������� �������������������� ���������� ��������������, �������� ���� ������������������������ ������������������ ���� �������������� ������������ ����������������.

������ ������ ������������������������ ���� �������� ������������ �������������� ������������ �������������������� ���������� �� ���� ���������������� �������������������� �������������������� �� ���������� �������������� ������������������, ������ �������������� �� ������ �������������� ������������������ �� ���������������������� �� ������ ������������������������.

������ ������������������ �� �������� ��������������, ������ ������������ ������ �������������������� �������� ���������������� ������������������, ���������� ������������ ���������������������� ������������������ ���� ��������������, �������������� �� �������������������� ���������������� ������ ���������������� �� ������������������������ ��������������������������������, ���������������������� ������������ ������������ �� ���������������� ������������.

���� �� ������ ������ ���� ������������ ���������������� ��������������������.

������������������ ������������������ ������ ���������������� ���� �������������������� ��������������������, ������������������������ ���� ���� �������������� ���������� , ������������������ ���� ���������������������������� ������������.

�������� �� ���������� ������ �� �������������� ������������������ ������������������ ���������������������������� ���������������������� ������������ �� ���������������������� ������������������ ���� ���� ������������������ ��������.

�������� ���������������� ������������������ �� ������������, ���� ���� ���������������� �� ������ ��������������, ���� ������ ������������������������������ ������������

���� ������������ ������������������ �������� ������������������ �� ������������������ ��������. ������������������������ ������������������ ������ ������������ �� ���������������� ���������������������������� ��������������������.

���� ���������������������� ���������� �������������� ������ ���������������� �� ���������������������� , ������ �������������������� �������������������������� �������������������� ������������������ �������� ������������������ ����������������������.

������ ������������������ ��������������������, ������������������ �� ������������������ ����������.

������ ���������� ������������ �������� ������������������ �������������������� �� ���������������� ������������.

���������� ���������������������� – �� ������������������ ���� ������ ������ ���������������������� ������ �������������� ����������������, ������ �������� �������������������� �� ���������������� �� ������������ ���������������������������� ������������������������ ������������������������������, ���������������� ����������������, �������������� �� �������������������� ����������, ���������������� ����������������, ���������������������� �������������������� ���������������� ����������������, ���������������� ������������������ �� ���������������� ��������������. ���� ���� ���������� ������������������ �� �� ���������������������������� �������������� ���������������� ������������, ���������� ������������������������ �������������� �� �������� �� ���������������� �� ��������������-������������������������ ������������������.

���� ������������������, ������ ������������������ ���������������������� ���������������������� �������������������� �� ���������������� �������������������� ���������� ������ �� ���� �������������� ������.

�� �� ���������� ������ ������������ �� ������������, ������ ���������������������������� ���������������������������� “���� ������������������������ �������������������������� ���������� �������������� �� ������ ���������������� ������������������: �������������������� ������������������������ ���������������� ��������������, ���������������������� �� ���������������������� ������������������ ������������”.

������ �� ���������� �������������� ���������������� ���� �������������������� �� �������������� �������������������� ���������� ���������������� �� ������������������������ �������������������������������� ������������������ ���������������� ����������������.

���������� �������� ������������������ ������ ���� ������������ ���������� ���������������� �� ������������ ������������������������ ������������������������������, ������������ ���� ���������������������������� ������������������ �� ���������������� ����������������. �� ���������� �� �������� ���� ������������������������ ���������������� ������������������ ������������������ ����������������.

������������������ ������������������ – ������������������ ������ �������� ������������ �������������������� ������������������������ �������������� ������������������������ �������� �� ������������, ������ ������������������ ���������������� ���� ������������ ������������������.

���� ������������������ �� �������������� ���� ������������������ �� ���������� ���� �������������������� �������� ����, ������������������ �������� ���������������� ����������.

���� �������� ������������������ ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ����.

�� ������ ���� ������������ ������������������ �� ��������������, ������ ������������������ �������������������� ���������������������� ��������������.

������ ��������������, ������ ������������ ������������������ ������, ������������ ������ ��������.

������ ������������������ – �������� ���� �������� �������������������� ���������������������� ������������������ ���������������� ���� ������������������ ���������������������� ���������������� ������ ����������������������, �� ���������������������� ���������� ������������������ ������������������ – ������������������ ������ �������������� ������������������������������ ������������������.

�������� ������������������������, �������������������� ������, �������������������� ���������������� �������������������� �� ������������, ���� ���� �������������� �� ������ �������������� �� �������������������� ����������, ���� ������ ���������� ������������������ ������ ������������������������������ ������������, �������� ������������������ ������������ 67 ������������������ �������������� ����.

������������������ ������ �������������������� – �������� ����������������, �� �������������� ���� ���������������� ���������������� ��������������, ������������������ �� ������������ �� ������������ ������ ���� ������������������ ������������������������, ���� ���������������� �������������� ������������������ ����������������������. ������ �������� ������������������ ������ ���������������� ���� ������������ 15-16, 56 �� 67 ������������������ �������������� ����.

���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� �������������� ������������������ – �������������� ������ ������������ �� ���������������� ���������������� ��������������������, �������� ���� �������������������� �������������������� �� ������������ �������������������� ������������, �������� ���� ������������ ���������������� �� �������������������� �������� ������������, ���������������������� ���� ���������������������� �� ������������������������ ���������������� ���������������������� ������������������ ��������������������, ������������������ ���� ������������ �� ������������������, ������ ������������������ �� ���������������������� ������������������������, �������������������������� ���� ���� �������������������� ����������.

������������������ �������������� �������� ������ ������������-���� ���� ���������� ��������������������������, ������������������ ������ �������������� ������ ���������������� ���� ���������� �������� �������������� �� ���������� �� ������������ ������������ ������������������������ �������� �������� �� ������������ ���������� ����������������������.

Источник: https://rg.ru/2020/09/28/reg-szfo/kak-reshit-trudovoj-spor-esli-sotrudnik-rabotal-bez-dogovora.html

Правило ст. 60 ТК РФ, устанавливающее запрет на требования выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Трудовой договор противоречит трудовому кодексу
Фото из открытых источников

Лаконичное содержание ст. 60 ТК РФ задаёт общее правило о том, что работодатель не может требовать от работника выполнения трудовой функции, которая не обусловлена трудовым договором.

Однако в тексте этой же статьи оставляется довольно существенная лазейка для того, чтобы работодатель всё же получил такую возможность. На практике он может перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу не только при наличии экстренной ситуации, но и при возникновении простоя.

В условиях постоянных экономических и самых разных других кризисов риск возникновения простоя существует перманентно. Поэтому данную статью следует рассматривать в качестве своеобразной визитной карточки современного трудового законодательства, которое одной рукой строго настрого что-то работодателю запрещает, а другой, — в определённых случаях, всё же позволяет.

Сущность ст. 60 ТК РФ и особенности правоприменения

Теоретически положение ст. 60 ТК РФ закрепляет один из основополагающих принципов отношения к труду. Он свободен, о чём говорят ст. 2 ТК РФ и ст. 37 Конституции. Это означает, что каждый вправе выбирать себе занятие по душе и соглашаться только на ту работу, которая устраивает с психологической и экономической стороны.

Однако этот же принцип работодатели чаще всего понимают в качестве дающего возможность твердить работникам излюбленную установку «Если вам что-то не нравится, то увольняйтесь, — вас никто не держит».

На практике почти везде от работников время от времени требуют выполнения несвойственных трудовых функций. И речь даже не о том, что их нет в трудовом договоре. Часто происходящее противоречит здравому смыслу. К примеру, от инженеров могут потребовать красить заборы и выполнять работу по благоустройству территории.

Таким образом работодатели избавляются от необходимости нанимать рабочих, которых невозможно было бы задействовать постоянно, и воспитывают ИТР, убирая у них всяческие амбиции и приравнивая к разнорабочим.

Случаются и совсем другие истории, когда работодатели изображают из себя дружелюбных и устанавливают в коллективе доверительные отношения, иногда граничащие с семейными.

А потом парней просят поработать, к примеру, не только продавцами, но и грузчиками, мотивируя тем, что это мол всего лишь часик, да ещё добавляя слоган «Если не мы, то кто?». Правда, сам работодатель ничего не грузит.

Люди понимают, что выполнение несвойственной им функции ничего хорошего не даёт, но стесняются поставить перед таким хорошим и почти родным работодателем вопрос ребром.

А когда всё же осмеливаются, то моментально узнают, что никакой он им не друг и не родственник.

Работодатель превращается в довольно неприятного человека, который меняет установку и повторяет классическое «Если не нравится, то увольняйтесь».

Все оговорки рассматриваемой статьи о том, что работодатель всё же может в силу определённых причин оформлять перевод на другую работу без согласия работника строятся вокруг ст. 72.

2 ТК РФ о временном переводе на другую работу, которая введена ещё ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

Она содержит перечень катастрофических ситуации, вроде взрывов и пожаров, наводнений и голода, при которых работодатель может перевести работника на работу, не обусловленную трудовым договором.

Явно, что перечислены все эти страсти в статье чисто в психологическом смысле, потому что в таком случае в регионе должен быть введён режим ЧС. Если же это случится, то уже не важно — голод, эпидемия или землетрясение станут причиной для перевода на другую работу.

У работодателя есть два реальных преимущества:

  • многолетняя дрессировка работников, которые опасаются даже помыслить про забастовку или другие действенные способы защиты своих прав;
  • законное право временного перевода работника на другую должность в силу риска возникновения простоя, которое даёт та же ст. 72.2 ТК.

В случае, если перевод осуществляется на должность, связанную с более низкой квалификацией работников, то это возможно лишь с их письменного согласия.

На самом деле существует масса организаций, где работодатели просто говорят людям, что те будут делать, а те делают, и даже не вспоминают про условия трудового договора.

Зарплаты же у всех в любом случае маленькие, что соответствует генеральной линии партии и правительства.

Следует отметить и то, что запрещение требования от работников выполнения теми несвойственной трудовой функции не противоречит возможности заключения дополнительных соглашений к существующему трудовому договору. В судебной практике найдётся не мало примеров того, как работодатели вынуждают работников к подписанию соглашений с такими условиями, которые тем не могут быть выгодными даже в малой степени.

Отражение положений ст. 60 ТК РФ в судебной практике

Почему-то касательно положения данной статьи принято однозначное мнение о том, что оно призвано защищать интересы работников. Это требует отдельного пояснения.

Предположим, что работник поверит в это и откажется выполнять какое-то распоряжение работодателя, сославшись на то, что оно нарушает положения названной статьи и понуждает к выполнению несвойственной трудовой функции. Если же работодатель окажется этим крайне недоволен, то может уволить работника в силу отказа от выполнения прямых распоряжений работодателя.

Если последнему удастся доказать, что он требовал от работника выполнения работы, которая соответствует условиям трудового договора или, что он надлежащим образом оформил перевод, то суд признает увольнение оправданным, находящимся в правовом поле. Про это нужно помнить работникам, любящим делать заявления о том, что они «свои права знают».

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rulaws/pravilo-st-60-tk-rf-ustanavlivaiuscee-zapret-na-trebovaniia-vypolneniia-raboty-ne-obuslovlennoi-trudovym-dogovorom-5ffd9791fec2503c74de94f6

������ �������������� � �������� ����������: ������ ����� � ����������� ������

Трудовой договор противоречит трудовому кодексу

� ��������� �����, � ����� ������ �������� ��������� � ������������ ������ ��������������� � ��������� ������ ������������, � ������ ������� ���� �� ��� �������� ����� ������: � ����� �� ��������, �������� �������� ������� � ������������� � ������ �����, ����� �� ��������� ����� ���������������� ����������� ��������, ��������������� �������� ����������������� ������.

�������� ��������� ����� ������������� � ����������� �������������� �������� ���������. ����������������� �� �� ������������� ������ ����� ��������� �������� ��� ����������� � ����������� ������.

�������� ������ 56 ��������� ������� �� (�� ��) �������� ������� – ���������� ����� ������������� � ����������, � ������������ � ������� ������������ ��������� ������������ ��������� ������ �� ������������� �������� �������, ���������� ������� �����, ��������������� �������� ����������������� � ����� ������������ ��������� ������, ����������� ����� ��������� �����, ������������ ���������, ������������, ���������� ������������ ������ � ������ �����������, ������������ � � ������ ������� ����������� ��������� ���������� �����, � �������� ��������� ����� ��������� ������������ ���� ����������� �������� ������� � ���������, ��� ����������� � ��������� ������������, ��������� ������� ����������� ��������� ����������, ����������� � ������� ������������.

����� �������, �������� ������� – ��� ������ ����� ���������� ����� ���������� � �������������, ������� ��������������� �������������� ����� ��������� �� ����������� ������������, ��� ��������, ����� ������, ����� �������� ������� � ������ ������ �������.

����� �� ����� ���������� ���� ������?

��������� �����, �� ������ �� ����� ���� ���� � �������, ����� �������� ��������� � ����� �������� ������������.

��� ������� �� ������ 67 �� ��, �������� ������� ����������� � ���������� �����, ������������ � ���� �����������, ������ �� ������� ������������� ���������.

�������� �������, �� ����������� � ���������� �����, ��������� �����������, ���� �������� ��������� � ������ � ������ ��� �� ��������� ������������ ��� ��� ��������������� �� ��� �������������.

��� ����������� ��������� ��������� � ������ ������������ ������ �������� � ��� �������� ������� � ���������� ����� �� ������� ���� ������� ���� �� ��� ������������ ��������� ��������� � ������, � ���� ���������, ��������� � �������������� ������� �����, �������� �� ��������� ����������-��������� ��������, �� ������������ ���� �������� ��������� �����������, – �� ������� ���� ������� ���� �� ��� ��������� ���� ��������� ��������� �����������, ���� ���� �� ����������� �����.

����� �������, ������ ���������� ����� ��������� �������� � ���� � �������, ����� �������� ��������� � ������������ ���������� ����� ������������. �� ����� ��������� ������������ ��������� ���������� ������� � ������� ���� ���� � ������� ����� ����������.

������������ ������ ����� ��������� ���������������� – ��������� ��� ����������� ����������� �������� ��� �� � ���������������� ��������������� �� ��������� ����� ������ 5.27 ���� ��.

���� ������������ ������������ ��������� �������� ��������� ���������� �������, ��������� ������ ���������� �� ������� ����� �������� ���� � ��������������� ��������� �����, ��� ��� ������ �����������.

� ���� ������ ������ �������� ������� ����� ����� �� �� ����������� ����, ��� � ����������, ������ ��������� ������ �������� ���� ����, ��� �� ��� ����� �� ������ � ��������� � ���������� ����� �������� ������������.

��� ����� ������� ��� ������ ����� �������, ��� ��������������� ������������� ����������, ������ (� ��� ����� � �����������), �����, ����� ����� ���������� � ���������� ���������, ����������� ��������� � �����������, ��� ���� ����� ����� �������� ����.

��� ����� �������� ��� ���� ������� ��������� � ������.

���, � ������������� ����������� ������������� �������� ���� �� 30.11.2016 �� ���� N 33-15940/2016 ��� ���������, ��� ����� ��� ���������� ������� � ������ ��������� � ������ � ��������� ������� �� ���������, ��� ��������������� ������� � ������ ����� ��������� ������� �������� ������������, �� ���������� ��������� �������� �������� ���������.

���� ������� �������� ��������� ����� ��������� ������������� ������� �� 15 ������� 2015 �., ����������� ����������� 15 ������� 2015 �.; ��������� ����� ���������� ��������, � ������� �������� ���������� � ������ ���������� ����� � ����� 1 000 ���. � 6 000 ���.

� ����� � ��� ��� �������������� ���������� ������������ ������� �������� ����� ��������� � �������� ��� � ���� ����� ��������� ����, ���, �������������� ��. 237 �� ��, ������ � ������������� ������ � ��������� � ��� ������ ����������� ����� ����� � ����� 4 000 ���.

��� ����� �� ������� ����, ���� ���� ���������� ���� ��������� �������������, ������� ����������������� � ���, ��� �������� �������� � ����������� � �������� �� ���� ������ �������� ��������.

��� ���� ������ �� �������� �������� ��������� �� ��, ��� ���� ��������� ����������� ��������� �� ��������, �� ���� ���� ��������������� � ������� �������� ���������.

� ������������� ����������� ���������� ���� ���������� ���� (������) �� 04.05.2016 �� ���� N 33-2196/2016 ��� ������ ����� � ���, ��� ��������� ��������������� � ������� �������� ���������.

��������� ����� ��� ���������� ���� �������� ���������, �� � ������������ � ������������ ���� ������������� ����� ����������� ���� ������������� ���������� � ���������� ����������� �� ��������� ������ ������� 2-���� �� ������������ �����, ���������� ��� ������������ ���������� �� ������������ �����, � ����� ��� ����������� ������� � ��������� ������������� ����������� �� ���������������� ������ � ������� 40 530 ������ � ����������� �� ��������������� ������� ���������� ����� � ������� 2 258 ���. 30 ���.

���������� ��������� ��������, �������� � ������ �� ������ � ���������� �� ��������� ����������� ��������� ������� �������� ��������� ����� ������ � ����������, ��� � ���� ����������� ����� ������ ���������, � ��� ����� �������������� �����������, �������� ����������� ���� ��������� ���������� � ������ � ���������� �� ������������ �������� �������. ����� ����, ��� ������������� �� ��������� ���� ����������� ����������, � ��������� ��������� �������� ������ ����������� �� ������ ��� ���������� �����-���� ����������.

��� ������, ��� ������� �� �������������, ��� ���� �������� ��������� ����� �������������� ������ ������������� ����������������.

����, �� �����, ��� ������ �������� ������� ����� ������� ��������, ���� �������� ��������� � ������ � �������� ������������ � ���� ������.

���� �������� ������ �������� – �� ����� ���� ���� ������� � ���� ���, ����� �������� ����� �� ����������� �������� ������������.

�� ��� ����� ������������ ������ ����������� ��� ����������� ��������� � ��������� � ����� ���������� �������� ������� � ���������� �����.

���� �� ����� �� ������, �� ����� ����� ���������� � ��������� ������ (����������� ��� ��������������� ��������� �� ������ �����) ��� � ���.

���� ���� � ��� ����������� �������������� ������������� ������ ����� ������ � ��������, �� � ���� ����� ����� ���� ������������ �����- � ��������������, ��������� ���������� � �.�.

�������������� ����� ����� ����� ��������� ������� � ��� �������� �� ���������� �����������, ������� � ����������� ����� �����������, ������� �������� � �.�. (�. 18 ������������� ������� ���������� ���� �� N 15 �� 29.05.2018).

��� ����� ����������� ������������ � ���������� �������� ��������� ���������� �������?

� ������ ������� ����������� �� ���, ����� ������������ ������� � ���� ������ �������� ������� � ���������� �����.

Источник: https://www.delta-i.ru/print/articles/rukovoditelyu/ustnye-dogovorennosti-v-trudovyh-otnosheniyah-analiz-sudov-i-razmyshleniya-avtora/

Нюансы трудовых отношений | Деловое обозрение

Трудовой договор противоречит трудовому кодексу

Проблемы применения трудового законодательства волнуют любого работодателя и предпринимателя. Рассмотрим наиболее актуальные вопросы.

Трудовой договор — первичен

Любого работника принимают на работу в соответствии с трудовым договором, который должен содержать все существенные условия, определенные ст. 57 Трудового кодекса. К таким условиям относятся место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, условие об обязательном социальном страховании работника и др. Перечень условий является открытым. Работодатель и работник могут включить в трудовой договор условия, которые они считают существенными в конкретном случае. Главное — чтобы это не противоречило законодательству. На основании трудового договора оформляется приказ руководителя о приеме сотрудника на работу и личная карточка. Форма этих бланков утверждена постановлением Госкомстата России от 5.01.04 г. №1. Приказ должен полностью содержать условия договора. Если в приказе допущена какая-то ошибка (которая противоречит договору), то действуют условия договора.

Не допустите ошибку! Именно на основании трудового договора издается приказ о приеме на работу, а не наоборот.

Каждого работника должны ознакомить с приказом, в подтверждение чего он ставит подпись и дату в приказе о приеме на работу и в личной карточке. Договор составляют в двух экземплярах.

Работник и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Заключенный договор регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров.

ПАМЯТКА: Должность работника должна соответствовать штатному расписанию. На предприятии следует определить «пошаговую» процедуру оформления нового сотрудника на работу и зафиксировать это документально за подписью генерального директора.

Писать ли заявление о приеме на работу

Трудовой кодекс РФ не содержит такого требования. Трудовой договор — это соглашение сторон. В нем выражена воля и работодателя, и работника. Но если на предприятии по старинке при приеме на работу пишутся заявления, то отдел кадров должен отслеживать и их. Порой эти заявления могут противоречить договору и (или) приказу.

ПАМЯТКА: Условия договора не могут ухудшать положение сотрудника. Договор должен соответствовать нормам трудового законодательства, локальным нормативным актам организации, а также условиям коллективного соглашения. Если меняется один из документов, то и договор необходимо привести в нужное соответствие.

договора не соответствует требованиям Трудового кодекса

Такое несоответствие, как правило, выявляется при проведении проверки инспекцией по труду. Перезаключать договоры с сотрудниками или оформить дополнительные соглашения к старым трудовым договорам? Согласно законодательству трудовой договор заключается один раз — при приеме сотрудника на работу. В данной ситуации достаточно будет заключить с работниками дополнительные соглашения, в которых и прописать все изменения (основание: ст. 57 ТК РФ).

Обратите внимание! Задним числом оформлять эти соглашения не нужно. В качестве основания укажите следующую формулировку: «Несоответствие имеющихся договоров Трудовому кодексу РФ».

Трудового договора нет, а отношения есть

По общему правилу трудовые отношения возникают только на основании трудового договора. Но в ст. 16 Трудового кодекса указано несколько исключений. Например, работника избрали на должность либо фактически допустили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Последний случай не редкость в практике работы многих компаний. Однако и работодатели, и работники здесь «загоняют себя в ловушку». Когда стороны начинают составлять договор, который бы фиксировал уже сложившиеся отношения, то, как правило, не могут договориться. Работник отказывается ставить подпись на договоре, потому что условия не совпадают с теми, что были обещаны (например, о размере зарплаты). Трудовой кодекс не регламентирует подобные ситуации. Поэтому наиболее оптимальным будет допустить нового сотрудника до работы только после письменного заключения с ним трудового договора.

Не допустите ошибку! Встречаются ситуации, когда полномочия по найму на работу оформлены по доверенности.

Но в этом случае отношения между начальником и тем, кому он передал такое полномочие, не будут трудовыми.

Следовательно, работодатель не имеет права привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности, если тот нарушил правила приема. Всю ответственность руководитель будет нести самостоятельно.

ПАМЯТКА: Представитель — это человек, наделенный полномочиями законом, учредительными документами фирмы или трудовым договором. Эксперты советуют руководителю издать приказ о том, что он наделяет своего заместителя (начальника отдела кадров или любого другого сотрудника) полномочиями по найму сотрудников. А к трудовому договору этого работника необходимо сделать письменное дополнение о том, что он имеет такие функции. Только после этого сотрудник имеет право принимать на работу новых людей.

Неотъемлемая часть трудового договора

Если в договоре указано, что должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка являются «неотъемлемой частью договора», то работодатель обязан все эти документы предоставить работнику вместе с договором. Лучше написать в договоре, что «работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией». В этом случае сотруднику достаточно будет ознакомиться с инструкцией и поставить свою подпись.

Очень важно! Если в организации отсутствуют должностные инструкции на работников, то в этом случае в минусе будет работодатель. Потому что он лишает себя возможности оценить соответствие работника занимаемой должности.

Испытательный срок

Условие об испытательном сроке обязательно должно быть включено в трудовой договор. Если условие об испытании отсутствует или указано только в приказе, значит, испытательный срок не установлен, и работник принят на работу без него (основание: ст. 70 ТК РФ). По общим правилам испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей — испытание может длиться до шести месяцев.

Будьте внимательны! Ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу.

Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, и молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.

Условие об испытательном сроке является недействительным, если оно установлено в устной форме.

Не допустите ошибку! После того, как работник фактически приступил к выполнению работы, ему не может быть установлен испытательный срок. Продлить испытательный срок нельзя. По его окончании сотрудника нужно или принять на постоянную работу, или уволить. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя «как не выдержавшего срок испытания» в приказе об увольнении и в трудовой книжке необходимо ссылаться на ст. 71 ТК РФ. Ряд работодателей на период испытательного срока значительно «урезает» работнику зарплату, и это условие оговаривает в трудовом договоре. Такая практика противоречит ст. 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Следовательно, такая ситуация является нарушением трудового законодательства. Это серьезный риск. Зарплата выплачивается сотрудникам в соответствии со штатным расписанием, которое является локальным нормативным актом. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для организации это ненужное разбирательство. Есть ли выход? Есть. В штатном расписании надо предусмотреть несколько категорий, в соответствии с которыми указывается и заработная плата. Надо написать условия, при которых оплата повышается (например, после прохождения испытательного срока). Тогда возможно платить новым сотрудникам меньше, не нарушая закон.

Дисциплинарные взыскания

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). До того как применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа нарушителя дать объяснение составляют соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Очень важно! Взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске (все виды отпусков — ст. 193 ТК РФ). По истечении шести месяцев со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание применять нельзя.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, об этом составляют акт.

Не допустите ошибку! Вычитать «определенную сумму» из заработной платы (например, за опоздания) нельзя. Риск столкнуться с разбирательством с работником в суде велик. Последствия такого разбирательства для фирмы: выплата зарплаты сотруднику за вынужденный прогул, возмещение морального ущерба плюс штрафы.

Есть ли выход? Работника можно полностью или частично лишить премии (если такие санкции предусмотрены положением о премировании) или наложить дисциплинарное взыскание: сделать замечание, объявить выговор или уволить по соответствующим основаниям.

Особенности ведения трудовых книжек

В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней. Причем такие записи нужно делать, только если работа в этой организации является основной. Строку «Профессия, специальность» на титульном листе необходимо заполнять на основании подлинника документа об образовании. В трудовых книжках недопустимы сокращения, запрещается что-либо зачеркивать (кроме титульного листа), подчищать, подправлять. Для внесения исправления в книжку надо внести две дополнительных записи. Сначала написать, что запись за номером таким-то недействительна. А потом сделать правильную запись (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек). Печать следует ставить так, чтобы она была максимально видна. Часто работники просят кадровиков внести в трудовую книжку запись о периоде работы по гражданско-правовому договору. Ст. 11 ТК РФ сказано, что нормы трудового права, содержащиеся в кодексе, законах не распространяются на работающих по договорам гражданско-правового характера. Это значит, что вносить в трудовую книжку запись о работе на основании гражданско-правового договора нельзя. В строгом соответствии с квалификационными справочниками наименование должностей в трудовых книжках надо указывать только в тех случаях, когда выполнение работы по этой должности связано с предоставлением каких-либо льгот или с наличием каких-либо ограничений. В остальных случаях должности указываются в соответствии со штатным расписанием, которое предприятие разрабатывает самостоятельно (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Очень важно! Запись в трудовой книжке об увольнении, в которой нет ссылки на ту или иную статью Трудового кодекса, сделана с нарушением Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10.10.03 г. №69. Эту запись следует исправить. Исправление может сделать работник кадровой службы. Причем как по старому, так и по новому месту работы сотрудника.

ПАМЯТКА:

Источник: https://uldelo.ru/2016/04/19/nyuansy-trudovykh-otnoshenii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.