Требования к сотруднику

Содержание

Условия и правила приема на работу в 2021 году: критерии и требования

Требования к сотруднику

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью не только подобрать штат квалифицированных сотрудников, но и правильно оформить принятых работников. Обе эти задачи по-своему важны и обе должны быть реализованы в полном объеме для успешного функционирования предприятия.

Правила приема на работу

Согласно Трудовому кодексу, любой процесс приема на работу состоит из нескольких этапов:

  • работник проходит собеседование и приносит на предприятие необходимый пакет документов;
  • работодатель и работник заключают трудовой договор;
  • по предприятию издается приказ о приеме нового сотрудника.

Согласно законодательным нормам, сотрудник считается принятым с того момента, когда приступил к выполнению работы, вне зависимости от того, был ли подписан трудовой договор.

К содержанию

Организация собеседования

Как правило, для приема нового сотрудника назначают собеседование, на котором проверяют, соответствует ли кандидат не только требованиям к вакантной должности, но и в целом имиджу и политике предприятия.

При этом требования работодатель вправе устанавливать сам, разумеется, в пределах разумного. То есть требовать от кандидата на должность знания иностранного языка, если это пригодится в профессиональной деятельности, работодатель может, а вот умения петь басом и проговаривать без запинки пять скороговорок подряд – не может.

Лучше всего, если обязательные моменты – квалификационные требования, наличие специального образования, опыта работы, испытательного срока – будут оговорены и прописаны заранее.

К содержанию

Документы кандидата

Работник обязан предоставить на предприятие следующие документы:

  • удостоверение личности – обычно это паспорт;
  • идентификационный код;
  • трудовую книжку – если только работник не устраивается впервые и не устраивается по совместительству;
  • свидетельство о государственном пенсионном страховании – если не устраивается на работу впервые;
  • военно-учетные документы – если подлежит воинскому призыву.

Если должность предполагает наличие особых качеств и навыков, работодатель может по собственному усмотрению расширить перечень документов, например, включить в него свидетельство о получении высшего образования или медицинские справки.

При этом документы должны свидетельствовать лишь о профессиональных качествах работника, которые важны в его будущей деятельности, а не, например, о его религиозных взглядах или политических убеждениях.

К содержанию

Документы от работодателя

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить будущего работника со следующими документами:

  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • документами по охране труда;
  • положением о структурном подразделении и должностной инструкцией;
  • графиком работы и положением об оплате труда;
  • проектом трудового договора.

При необходимости работника также знакомят с положением о коммерческой тайне и прочими внутренними документами предприятия, которыми работник будет руководствоваться в своей деятельности.

К содержанию

Составление трудового договора

До того, как работник приступит к выполнению своих обязанностей, он должен подписать трудовой договор. Этот документ составляется по типовой форме и включает в себя все нюансы трудовых отношений сторон (работника и работодателя): сроки выполнения работ, режим труда и отдыха, оплату, условия работы, условия расторжения трудовых отношений и урегулирования трудовых споров и так далее.

При заключении трудового договора работодателю необходимо помнить, что существуют некоторые ограничения в приеме на работу.

К содержанию

Ограничения при трудоустройстве

 Согласно действующему законодательству, существуют такие ограничения:

  • запрещено заключать трудовой договор с лицами, не достигшими шестнадцати лет, в некоторых случаях возможно заключать трудовой договор с лицами, достигшими четырнадцати лет, с согласия их родителей.

При этом на некоторые виды работ несовершеннолетних принимать запрещено категорически, например, на условиях совместительства или на работы с вредными условиями;

  • запрещается принимать на работу на условиях совместительства руководителей и некоторые другие категории граждан;
  • на работу, которая связана с материальной ответственностью, запрещается принимать ранее судимых за хищения и тому подобные преступления;
  • на государственных предприятиях действуют ограничения по совместительству, а также по приему на условиях подчиненности близких родственников;
  • запрещается принимать на работу лиц, которые после окончания учебного заведения получили распределение к иному нанимателю.

После заключения трудового договора по предприятию издается приказ о приеме на работу нового сотрудника.

Приказ составляется по унифицированной форме и содержит условия труда и его оплаты. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим приказом в трехдневный срок под роспись

К содержанию

Критерии приема на работу

Необходимо отметить, что критерии и требования к кандидатам на должность каждый работодатель устанавливает сам, исходя не только из соображений подбора квалифицированного персонала, но и нередко из личных соображений.

И в таком случае задача отдела кадров – не только подобрать профессионала, но и провести отбор по внешним признакам.

По большому счету такой отбор является незаконным, поскольку дискриминирует всех остальных кандидатов, но, если работодатель сумеет доказать, что отказ остальным соискателям был обоснованным, он имеет право на подобные действия.

Впрочем, существует ряд качеств, на который обращает внимание каждый работодатель: внешний вид кандидата, манера поведения и общения кандидата, профессиональные навыки и опыт работы в данной сфере.

К содержанию

Искусство подбора персонала:

Источник: https://ipinform.ru/kadry/priem-na-rabotu/pravila-priema-na-rabotu.html

Каков порядок приема на работу новых сотрудников?

Требования к сотруднику

Процедура трудоустройства работника сопровождается необходимостью оформления множества документов. Часть из них, утвержденная законодательно, предоставляется самим сотрудником, остальные должен подготовить работодатель.

Стоит более подробно рассмотреть, из каких этапов состоит процедура трудоустройства работника, какие именно документы он должен предоставить, а также что при этом входит в обязанности будущего руководителя.

Законодательство

Порядок оформления сотрудника на работу закреплен в Трудовом кодексе, а именно в ст. 68 этого нормативно-правового документа. Кроме этого, есть несколько отдельных законов, в которых затрагивается этот вопрос. В частности, к ним относятся:

  • ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»;
  • ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
  • ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».

Также могут приниматься во внимание положения некоторых других документов: постановлений Правительства, приказов и распоряжений, указов Президента и т. п.

Подготовительный этап: необходимые документы и их проверка

В общих случаях процедура оформления на работу начинается с предоставления кандидатом определенных документов. Их перечень утвержден законодательно и включает в себя:

  • Паспорт. Вместо него допускается другой удостоверяющий личность документ, необходимый для регистрации гражданина по месту жительства или пребывания. Необходима либо заверенная копия, либо оригинал.
  • Трудовая книжка. В случае отсутствия документа (например, при трудоустройстве в первый раз), его потери или порчи он оформляется работодателем. Для этого работнику нужно написать соответствующее заявление с указанием причины отсутствия книжки.

Если же его принимают на работу по совместительству, то предоставлять трудовую книжку не надо.

  • Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. В случае устройства на работу впервые этот документ, как и трудовая книжка, оформляется работодателем.
  • Документы воинского учета. Они нужны только для тех соискателей, которые являются военнообязанными или подлежат призыву на военную службу. Примером может быть военный билет.
  • Документ об образовании. Работник может предоставить либо все бумаги об образовании, которые у него есть, либо только те, которые касаются его будущей деятельности.
  • Заявление о приеме на работу. Оно может составляться либо в произвольной форме, либо по тому образцу, который утвержден на конкретном предприятии.
  • Водительское удостоверение. Оно необходимо только в том случае, если будущая деятельность работника требует управления ТС.
  • Документы, необходимые для получения льгот. Например, это может быть свидетельство о браке, о рождении ребенка, об инвалидности и т. п.

Однако специфика некоторых должностей или видов деятельности предусматривает, что перед приемом на работу кандидаты должны пройти определенные процедуры:

О необходимости проведения этих процедур потенциального работника извещает работодатель (лично или через кадровую службу). После их прохождения соискатели получают подтверждающие это бумаги, которые необходимо предоставить вместе с пакетом необходимых документов.

Кроме этого, иностранные граждане должны предоставить специальное разрешение на осуществление деятельности на территории РФ. В случае оформления на государственную службу также требуется справка из налогового органа об имущественном положении соискателя.

После предоставления документов работодатель изучает их и, в случае необходимости, проводит проверку. Например, документ об образовании можно проверить путем отправления запроса в учебное заведение.

Основной этап: проведение собеседования и заключение трудового договора

Помимо изучения документов, многие работодатели практикуют такой способ отбора сотрудников, как проведение собеседования. Оно позволяет руководителю лично оценить соискателя и быстро определить его профессиональный и интеллектуальный уровень.

Собеседование может проводиться разными способами: путем обычной устной беседы, письменным способом, при помощи тестов и задач и т. п. Конкретная форма его проведения определяется работодателем в зависимости от специфики будущей деятельности сотрудника.

После собеседования (или даже сразу одновременно с ним) работодатель может обсудить с будущим подчиненным конкретные условия трудового договора. В частности, согласованию подлежат такие вопросы:

  • режим работы и график труда;
  • особенности оплаты (размер заработной платы, частота ее перечисления, наличие премий);
  • конкретные обязанности;
  • наличие и длительность испытательного срока;
  • рабочее место (чаще всего структурное подразделение).

Помимо этого, в договоре также приводится перечень взаимных прав и обязанностей каждой из сторон по отношению друг к другу.

После того, как все условия согласованы, документ оформляется кадровой службой предприятия в двух экземплярах (для каждой стороны) и подписывается работником и работодателем.

Заключительный этап: оформление документов и допуск к работе

После заключения трудового договора работодателю остается оформить некоторые документы и совершить действия, завершающие процедуру приема на работу. В частности, в его обязанности входит:

Оформить приказ о приеме на работу

Данный приказ оформляется на основании заключенного трудового договора в течение трех дней после его подписания. условий труда двух этих документов должно совпадать. Так, в приказе обязательно должно быть указано:

  • структурное подразделение, в которое был принят работник;
  • должность;
  • испытательный срок и его длительность (если такое условие присутствует в договоре);
  • условия приема (в порядке перевода, для замещения работника, по совместительству, на определенный срок);
  • характер будущей деятельности (в случае приема для выполнения определенной работы).

После оформления приказа работодатель должен под подпись ознакомить с ним сотрудника. По требованию последнего ему может быть также выдана копия этого документа.

Внести запись в трудовую книжку

В частности, в книжку вносится дата приема на работу, название компании, должности и структурного подразделения и номер приказа, на основании которого принимается сотрудник. В некоторых случаях может быть указана и другая информация (например, факт перевода сотрудника или временный характер его работы). Порядок и правила оформления трудовой книжки регламентируются законодательством.

Ознакомить работника с нормативными актами

В частности, к ним относятся:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностная инструкция;
  • график работы;
  • график сменности.
  • положение об оплате труда;
  • письменный договор о материальной ответственности;
  • инструкция по охране труда;
  • положение о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;
  • коллективный договор;
  • положение о коммерческой тайне;
  • правила обработки, хранения и использования персональных данных работников;
  • положение об аттестации.

Конкретный перечень документов, с которыми должен быть ознакомлен работник, зависит от того, какие из них имеются на предприятии.

Оформить работнику личную карточку

Законодательно закреплена форма Т-2 этого документа, которую и должен использовать работодатель. В нее вносятся персональные данные о работнике на основании поданных им сведений.

Сформировать личное дело

Его структура может отличаться в зависимости от кадрового порядка, установленного на конкретном предприятии. В некоторых случаях оформление личного дела не требуется.

Провести необходимые инструктажи

В частности, это может быть вводный инструктаж по охране труда и первичный по технике безопасности и по охране труда на рабочем месте. Проведение инструктажей фиксируется в специальных журналах.

После этого работодателю остается допустить сотрудника к работе и включить его во все внутренние документы предприятия, где это необходимо. Например, это касается табеля учета рабочего времени, графика работы, графика отпусков и т. п.

Что стоит помнить работнику при приеме на работу?

При трудоустройстве (особенно если это происходит в первый раз) будущему работнику необходимо учитывать несколько моментов. Самым важным из них является контроль за соблюдением установленных законом гарантий при заключении трудового договора.

Для оценки условий этого документа необходимо, прежде всего, изучить положения действующего ТК РФ. Работодатель не имеет права включать в договор условия, которые противоречат законодательству или лишают работника его минимальных гарантий. В этом случае документ теряет силу. Один его экземпляр нужно обязательно оставить себе — это поможет отстоять свои права в случае их нарушения.

Также стоит помнить, что в случае нарушения своих трудовых прав обжаловать действия работодателя можно в трудовой инспекции или в суде.

Но для этого должны быть документальные подтверждения возникших трудовых отношений, а процедура оформления на работу должна быть проведена правильно.

Поэтому следить за правильностью ее проведения обязательно должен не только работодатель, но и будущий сотрудник.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/poryadok-priema-na-rabotu.html

Что работодатель должен сотрудникам

Требования к сотруднику

Конституция РФ гарантирует всем свободный труд, право свободно распоряжаться способностями, выбирать род деятельности и профессию.

Ольга Свистунова

знает свои права

После приема на работу у вас появились не только обязанности приходить туда вовремя, но и права, которые гарантирует статья 21 ТК РФ.

Вот права, которые должен соблюдать каждый работодатель.

Насторожитесь, если вам предлагают работать неофициально. Объяснить эту просьбу потенциальный работодатель может по-разному: «нужно присмотреться друг к другу, понять, справитесь ли», «может, вам не понравится, а кадровик уже заполнит документы», «не волнуйтесь, трудовой договор заключим через несколько месяцев». Это незаконно.

Работодатель обязан оформить вас официально в течение трех дней с момента начала трудовой деятельности, заключить трудовой договор и выдать под подпись приказ о приеме на работу.

Если вы уже работаете по трудовому договору, можно потребовать его расторгнуть в любой момент по собственному желанию. Работодатель не имеет права не подписывать заявление об увольнении и удерживать вас против желания, даже несмотря на чрезвычайные обстоятельства или из-за того, что вам не нашли замену.

У работника есть возможность влиять на условия договора в некоторых случаях, которые определяет закон. Например, беременная или опекун ребенка в возрасте до четырнадцати лет может попросить изменить условия трудового договора и установить неполное рабочее время. А работодатель обязан пойти навстречу просьбе такого сотрудника.

Вы не должны мыть полы, если вас наняли бухгалтером. Читайте трудовой договор, где чаще всего указывают общее описание обязанностей, и должностную инструкцию, где обязанности прописывают более детально. С этими документами вас должны ознакомить под подпись. Работодатель не может требовать от вас выполнения того, чего там нет.

Рабочее место должно соответствовать требованиям охраны труда, быть комфортным по температуре, влажности, освещению.

Например, если вы продавец в магазине, где зимой +15 °C, а по нормам охраны труда должно быть не ниже +18 °C, можно письменно отказаться от выполнения работы, которая угрожает вашей жизни и здоровью.

На время отказа за вами сохранятся все права, в том числе и право на зарплату. Если мешает не холод, а жара, работодатель обязан обеспечить кондиционером или вентилятором, в крайнем случае — занавесить окна жалюзи.

Предъявить претензию работодателю можно и в случае, когда работе мешает шум из соседних офисов или зданий. Если уровень шума превышает допустимый — более 80 дБА, можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Работодателю придется поставить уплотнитель на входную дверь или выдать наушники.

У вас есть право получать зарплату не только в полном объеме, но и дважды в месяц.

Конкретные даты закон не устанавливает, главное, чтобы зарплату давали в срок не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Например, не позднее 15 числа месяца.

Какую зарплату будете получать, зависит от суммы, указанной в трудовом договоре. Работодатель устанавливает ее в зависимости от квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы.

Как получать зарплату — на руки или на банковский счет — выбирайте сами. Работодатель не может настаивать на безнале, если предпочитаете получать наличные.

Каждый работник имеет право рабочую неделю не больше 40 часов, ежедневный перерыв не менее получаса, еженедельные выходные, праздничные дни и оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вы можете уйти в отпуск через 6 месяцев с начала работы в компании. Можно и раньше, но это надо обсуждать с руководством. На время отпуска за вами сохраняют место работы и зарплату. Если отпуск за год не использовали, он переносится на следующий, но остаток отпуска нужно использовать в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Работодатель не может переносить официальные нерабочие праздничные дни на другие, вы вправе отказаться выйти на работу в праздничный день, даже если его предлагают заменить на любой другой.

Отозвать из отпуска могут только по вашему согласию. Для особых категорий работников устанавливают и особые условия. Например, нельзя вызывать из отпуска беременных, несовершеннолетних и тех, кто занят на работе с вредными и/или опасными условиями труда.

Узнайте у работодателя об условиях и требованиях охраны труда на рабочем месте: есть ли в вашей работе риски для здоровья, как защититься от воздействия вредных или опасных производственных факторов, какие положены компенсации и средства защиты. Обычно такие сведения есть в локальных нормативных актах — внутренних инструкциях, правилах, отчетах, с которыми работников знакомят под подпись в день приема на работу.

Чтобы повысить квалификацию, можно попросить работодателя отправить вас на курсы, но решение за работодателем. Он же принимает решение об оплате: компания может оплатить курсы полностью или поровну с вами. Учиться можно и без отрыва от работы, для этого компания может заключить с работником дополнительный ученический договор.

Работодатель не может заставить сотрудников посещать курсы, особенно в выходные дни. Уволить или лишить премии за отказ тоже нельзя.

Знать свои права нужно во всех сферах — почитайте, на что еще вы имеете право:

Источник: https://journal.tinkoff.ru/kb/prava-job/

Требования к кандидату: как найти золотую середину

Требования к сотруднику

Каждый работодатель хочет, чтобы у него работали лучшие сотрудники. И это вполне естественно — ведь лучшие сотрудники, соответственно, лучше выполняют поставленные перед ними задачи. И, исходя из таких благих намерений, в требования к будущему сотруднику руководители включают огромный список необходимых характеристик.

При этом они надеются выбрать кандидата только с хорошими личностными качествами, рассчитывая на то, что именно он будет плодотворно и с удовольствием трудиться на благо работодателя. Однако такие идеально соответствующие требованиям кандидаты попадаются чрезвычайно редко, если попадаются вообще.

Почему? Попробуем в этом разобраться.

Прежде всего, выдвигая требования к кандидатам, необходимо помнить, что не бывает однозначно плохих или хороших психологических качеств человека. Оценка этих качеств зависит от ситуации, в которой они проявляются, и в соответствии с ситуацией они получают свое название.

Осторожный и трусливый, бережливый и скупой, храбрый и наглый, добрый и мягкотелый — все эти пары различных по оценочному суждению качеств отображают отношения к одним и тем же личностным особенностям в разных ситуациях.

Так и с претендентами на вакантные должности — практически нет однозначно плохих или хороших кандидатов, просто в зависимости от своих личностных особенностей они либо подходят для выполнения предлагаемой нами работы, либо не подходят.

Выдвигаем адекватные требования

К сожалению, требования, выдвигаемые к кандидату, зачастую бывают не совсем адекватными его будущим функциям, а иногда и довольно противоречивыми.

Например, необходимость быть жестким, напористым руководителем и при этом чутким к проблемам людей.

Кроме того, в этих требованиях не учитывается, что чрезмерно выраженное какое-либо очень желательное для нас, работодателей, качество в будущем может стать причиной многих проблем.

Например, выдвигая такое требование, как наличие у кандидата очень высокого уровня ответственности, руководитель не задумывается над тем, что гипертрофированная ответственность выражается в стремлении держать все под контролем, а это не только приводит к повышенным требованиям к окружающим, но порождает излишнее нервное напряжение как самого человека, так и тех, кто работает рядом с ним.

Или такое качество, как нацеленность на результат — замечательное свойство личности для любого топ-менеджера компании.

Тем не менее следует обязательно учитывать, что при взаимодействии с подчиненными менеджер, строго нацеленный на результат, только ставит задачу и сообщает о том, что должно быть сделано, но никогда не объясняет, как это делать.

И не потому, что не хочет объяснить, а просто потому, что не в состоянии осознать того, что другие чего-то могут не понимать. Именно по этой причине у человека, нацеленного исключительно на результат, никогда не получится обучать других, что может быть воспринято как высокомерие и провоцировать напряжение в коллективе.

Таким образом, если среди задач, которые будут стоять перед новым сотрудником, есть потребность объяснять другим, как выполнять задание, то в этом случае нужно искать кандидата, среди качеств которого также присутствует нацеленность на процесс. Но при этом мы будем вынуждены смириться с тем, что нацеленность на результат у такого претендента будет несколько ниже.

Кроме того, для всех ли работников необходима нацеленность на результат? Если речь идет о сотрудниках, занимающихся продажами, организацией или расширением бизнеса, внедрением новых технологий и т. д., то это качество является безусловным преимуществом.

Однако следует задуматься, в какой мере оно требуется шоферу, охраннику, делопроизводителю, библиотекарю, медсестре и другим работникам, которые изо дня в день выполняют практически однообразную, достаточно монотонную работу.

Какой реальный результат на такой работе можно получить? При этом почему-то среди требований к таким категориям работников «нацеленность на результат» нередко занимает ведущую позицию.

Какая нужна самооценка

«Нужны специалисты с высокой самооценкой» — такое требование часто можно заметить в объявлениях молодых развивающихся компаний. И это, в общем, оправданное требование, поскольку высокая самооценка придает человеку уверенность, вследствие чего он способен выдвигать инициативы и брать на себя ответственность за их реализацию.

Однако если руководитель является сторонником доминирующего, авторитарного стиля управления, то для него подчиненный с высокой самооценкой — это потенциальный источник конфликтных ситуаций.

Ведь уверенный человек знает себе цену и не позволит собой помыкать, повышать на себя голос, будет отстаивать свои интересы и идеи или же просто возражать руководителю, когда будет видеть, что последний не прав.

А вот люди с заниженной самооценкой — в поведении робкие и неуверенные, — как правило, подчиняемые, хорошие исполнители, не перечат, работают по определенному руководителем алгоритму.

Обычно они достаточно хорошо выполняют однообразную работу, однако теряются, когда необходимо проявить творческий подход. Они не готовы принимать решения за других, но очень ответственно относятся к выполнению своей работы.

При этом могут даже проявить настойчивость, если уверены в своей компетентности.

Определяя уровень самооценки, важно не ошибиться в ее адекватности, т. е. чтобы при низкой самооценке у человека не было слишком больших амбиций (высокого уровня притязаний).

Такие люди могут вести себя самоуверенно, иногда даже развязно, но они никогда не возьмут на себя ответственность за принятые решения, они мнительны и подо­зрительны, болезненно воспринимают все разговоры и сплетни о себе.

При такой неадекватности самооценки и уровня притязаний любая ситуация оценивания воспринимается человеком как угрожающая, стало быть, может провоцировать его агрессивность и возникновение конфликтов.

Конформность и коммуникабельность

Еще одним замечательным качеством, которое также имеет свои плюсы и минусы, является конформность — умение приспособиться к окружающим.

С одной стороны, конформный человек может безболезненно и для себя, и для других влиться в новый коллектив, наладить взаимоотношения и в сжатые сроки начать полноценно выполнять поставленные перед ним задачи, поскольку адаптация такого сотрудника происходит достаточно быстро.

Но, с другой стороны, повышенная конформность приводит к податливости мнению большинства, неспособности иметь и отстаивать свою точку зрения, растерянности в ситуациях, требующих быстрого принятия решений.

Поэтому, если для руководителя важно поддержание хороших взаимоотношений в коллективе, поскольку от этого существенно зависит результат работы, следует искать достаточно конформного кандидата.

Однако если новому сотруднику предстоит провести реорганизацию работы, строго контролировать деятельность других, навести и поддерживать порядок (например, на складе, чтобы избежать потерь и порчи товара), то здесь необходим человек несколько неуживчивый, не допускающий панибратских отношений.

Но, пожалуй, чаще всего работодатели ищут коммуникабельных сотрудников, т. е. таких, которые умеют общаться. И действительно, сегодня нелегко выделить сферу деятельности, в которой общение было бы совсем не нужным. Но коммуникабельность может проявляться по-разному: один много и безудержно рассказывает, другой просто приятен в общении, третий — способен внушать и убеждать.

Работодателю, прежде чем выдвигать к кандидату такое требование, как коммуникабельность, важно четко определить: что, как и, главное, зачем надлежит выполнять будущему сотруднику, какие задачи будут перед ним стоять. Ведь и актер, и политик, и учитель часто делают, по сути, одно и то же — выступают перед аудиторией.

Но задачи у них совершенно разные, и, следовательно, их коммуникабельность тоже должна проявляться по-разному.

Кроме того, важно помнить, что коммуникативная активность далеко не всегда является свидетельством коммуникативной компетентности, а человек, который много и легко говорит — не всегда говорит то, что нужно, там, где нужно, и тому, кому нужно.

Вероятно, при выдвижении к кандидату требования о высокой коммуникабельности более целесообразным будет определение необходимых для него коммуникативных умений в зависимости от задач, которые ему предстоит решать. Рассмотрим для примера деятельность сотрудника, который должен по телефону отвечать на вопросы клиентов.

В одном случае перед ним может быть поставлена задача поддерживать с клиентом разговор, пока его коллега ищет в базах данных ответ на заданный вопрос. В другом случае, если запрашиваемая информация отсутствует, необходимо минимально сократить время общения.

В первом случае нужен сотрудник, способный заговорить клиента, во втором — вежливо и доброжелательно отказать.

Хорошо, когда человек креативен — проявляет ко всему творческий подход, выдвигает интересные идеи. Такой сотрудник может способствовать внедрению нового направления деятельности, выведению организации на более высокий уровень развития или хотя бы просто не дать коллективу застояться в рутине.

Но глупо требовать от такого сотрудника полного воплощения его идей, особенно если для этого необходимы значительные затраты времени. Он попросту не способен долго работать над одной идеей, поскольку в его голове будут рождаться следующие — более интересные, необычные или свежие.

А к старым идеям он просто теряет интерес.

И так практически со всеми качествами — все они имеют свои плюсы и минусы. Человек, имеющий свою точку зрения на все вопросы, с трудом воспринимает взгляды других людей, особенно если они очень сильно не совпадают с его собственными.

Внимательный, педантичный сотрудник обычно работает медленно и из-за склонности к перепроверкам сделанного не сможет выполнить срочную работу. Крайним проявлением высокой стрессоустойчивости может быть безразличие к окружающим, а чрезмерная активность способствует быстрой потере интереса к уже начатым делам и их незавершению.

Не лишним будет при выдвижении требований к кандидату также учитывать особенности корпоративной культуры организации.

Если в коллективе принято совместное обсуждение всех вопросов, то замкнутый, неразговорчивый сотрудник просто не впишется в этот коллектив.

А человек, привыкший к быстрому и четкому исполнению поставленных задач, придется не ко двору в организации, где любому делу предшествует длительное раскачивание.

Нежелательные качества кандидата

Выдвигая требования к кандидату, иногда очень важно определить не только, какие качества должны быть у него, но и каких не должно быть.

На руководящие должности, например, категорически не годятся люди с низкой (заниженной) самооценкой, неуверенные в себе, нерешительные, не способные принять на себя ответственность. Такие сотрудники являются хорошими исполнителями.

Исполнитель на руководящей должности не способен организовать работу подчиненных, провести эффективное совещание. Он будет просить, а не давать распоряжения; спрашивать, а не контролировать результаты выполняемой работы; переделывать сделанное сам, если обнаружит ошибки, а не требовать их исправления от других.

Он будет бояться принимать ответственные решения, уклоняясь от них или перекладывая ответственность на других и, как следствие, затягивая решение любого вопроса. Иногда он будет обижаться, повышать на подчиненных голос, угрожать им наказаниями.

В зависимости от других личностных качеств такого руководителя, его будут жалеть, презирать или игнорировать, и качество работы от этого будет только ухудшаться.

Нельзя для выполнения коллективной работы принимать импульсивных, эмоционально несдержанных кандидатов, даже если они являются высококлассными специалистами. Сами-то они, может, и будут работать, но окружающие после их эмоциональных вспышек будут просто деморализованы.

Эмоционально неустойчивых кандидатов нельзя принимать и для работы с большим потоком клиентов или посетителей.

Неуравновешенность, низкий эмоциональный самоконтроль таких сотрудников будет отпугивать клиентов и отправлять их к конкурентам.

А при низкой конкуренции вас просто завалят жалобами на поведение вашего сотрудника. Хотя для отпугивания нежелательных посетителей такой сотрудник очень даже может пригодиться.

Таким образом, выдвигая требования к кандидату на работу, важно определиться не только с тем, какие качества должны быть присущи претенденту и каких не должно быть, но и с тем, насколько желательные для нас качества должны быть выражены.

Ведь не зря говорится, что наши недостатки являются продолжением наших достоинств.

Поэтому основной и, возможно, наиболее сложной задачей станет определение той золотой середины, где указан необходимый минимум выраженности желательных и допустимый максимум выраженности нежелательных качеств наших претендентов.

Ирина Мостовая

Справочник кадровика

Источник: https://hr-portal.ru/article/trebovaniya-k-kandidatu-kak-nayti-zolotuyu-seredinu

5 главных качеств идеального сотрудника

Требования к сотруднику

Портрет идеального сотрудника каждый работодатель представляет по-разному, так как набор его качеств ориентирован на потребности конкретной компании и отвечает определенным требованиям. Но есть компетенции, которые хотят видеть в своём сотруднике большинство руководителей. Причем их немало.Какие же качества идеального сотрудника сегодня в приоритете?

«Идеальный сотрудник сегодня воспринимает себя как хранилище компетенций, которые он должен сам отслеживать, развивать и улучшать»

Продуктивность работы команды во многом зависит от того, какими качествами обладают ее участники. Чем меньше слабых «звеньев», тем качественнее работа всей команды, и, как следствие, выше прибыль и эффективность компании в целом, устойчивее ее репутация на рынке.

Чтобы обеспечить хорошую работу команды, очень важно, чтобы как можно больше сотрудников обладало компетенциями, необходимыми компании. Тогда ее «рабочий механизм» будет работать без сбоев, а задачи – выполняться в соответствии с целями и миссиями организации.

Рассмотрим компетенции идеального сотрудника, которые больше всего ценятся современными руководителями.

Какими бы знаниями, профессионализмом или навыками ни обладал хороший сотрудник, именно трудолюбие влияет на качество выполняемых им обязанностей.

В последнее время на рынке труда отмечается интересная тенденция: очень непросто найти трудолюбивых сотрудников. Такой человек точно видит поставленные цели, уважает свой труд, стремится достичь высоких результатов.

Профессиональная деятельность для него расценивается как важная часть жизни и способ самовыражения.

Владимир Тарасов не раз говорил о ценном качестве, которое должно рассматриваться как приоритетное при наборе персонала. Это умение делать работу по-настоящему хорошо, а также уважать свой и чужой труд. Причем делать работу «хорошо» означает «не уметь делать плохо».

Например, умение водить машину плавно и легко, ориентируясь в городе и не мешая участникам движения. Или чисто убрать помещение, не беспокоя тех, кто в нем находится. Умение выполнять простые, на первый взгляд, вещи – очень ценное качество.

Таких людей мало, поэтому работник с подобными компетенциями – на вес золота для компании.

Не каждый сотрудник берет ответственность за свои решения – ему проще переложить ее на коллегу или руководителя. Именно по этой причине работник тратит время на поход к вышестоящему лицу, который даст ему ответ на сложившуюся ситуацию (хотя он, вероятнее всего, известен работнику).

Это не значит, что сотрудник должен решать все самостоятельно, но он может предложить несколько вариантов решения проблемы для одобрения руководством. Именно для одобрения, но не решения.

Безынициативное исполнение своих обязанностей никак не сопоставляется с качествами хорошего сотрудника.

Сотрудник рекламной компании присылает на одобрение руководству дизайн буклета и просит посмотреть, что-то добавить. Руководитель, просмотрев буклет, говорит, что добавлять ничего не надо.

Позже выясняется, что в оформлении допущены ошибки: неверно написан адрес компании. Весь тираж придется переделать. Что скажет сотрудник? – «Я присылал вам буклет, и вы его одобрили». Понравится ли такой ответ руководству? Вряд ли.

Уход от ответственности – не лучшее качество хорошего сотрудника.

Все рабочие процессы тесно взаимосвязаны даже в самой маленькой компании.

Такие качества хорошего сотрудника, как осознание корпоративных целей, доброжелательность к коллегам, взаимопомощь – высоко ценятся сегодня.

Умение быть звеном команды, понимать ее предназначение, активно и добросовестно трудиться в одной «цепи» – именно те компетенции, которые хочет видеть руководство в своих сотрудниках.

Мешает работе коллектива конфликтный сотрудник, который спорит, обвиняет, создает раздоры, не умеет находить общий язык с сотрудниками. И очень часто производительность всего отдела падает именно из-за того, что «Маша постоянно конфликтует с Сашей». Умение работать в команде, «обходить» конфликты, создавать благоприятную, дружескую атмосферу – важные компетенции сотрудника.

«Не факт, что вы плохо влияете на атмосферу в коллективе, но факт, что вы имеете имидж человека, который влияет именно так» (В. Тарасов). Идеальный вариант, когда команда сформирована из дружных, бесконфликтных людей, умеющих находить компромисс в сложных ситуациях.

Для плодотворной работы в организации, без сомнения, специалисту необходимо обладать высоким профессионализмом. Но эта планка постоянно растет, и сотрудник должен быть готов к регулярному обучению. Причем, независимо от возраста. Если человек стремится к самосовершенствованию, самообучению, развитию, он полезен компании и будет расти вместе с ней.

Например, в компании «Роснефть» внедрена система подготовки кадров, охватывающая все категории персонала и направления бизнеса. Программы помогают развиваться сотрудникам и более качественно выполнять свои обязанности.

Система обучения включает переподготовку кадров, повышение квалификации, управленческие программы. На базе организации внедрены курсы дистанционного обучения, направленные на развитие кадрового резерва и подготовку руководителей.

Поэтому для компании «Роснефть» приоритетной компетенцией сотрудника является его стремление к росту и развитию.

Рассматривая портрет идеального сотрудника, нельзя не вспомнить о лояльности. Приверженность целям компании очень высоко ценится руководством. Способность человека разделять правила компании, следовать ее принципам и идеям – основополагающие компетенции. Такие сотрудники глубоко понимают ценности организации и воспринимают ее как надежного и долгосрочного работодателя.

С целью повысить лояльность сотрудников компания «Лукойл» разработала политику управления кадрами: прозрачную, четкую и обязательную.

Программой была предусмотрена материальная мотивация (вознаграждения, премии, программы социальной защиты сотрудников, дополнительные льготы), а также разработана нематериальная система мотивации (корпоративные и государственные поощрения).

Внедрение систем не только повысило степень лояльности работников компании, но и помогло укрепить солидный имидж «Лукойл» как надежного работодателя.

«Твое лишь то, чем ты можешь поделиться»

Владимир Тарасов выделяет три сильных компетенции, которыми должен обладать сотрудник:

1. Ответственность. Сотруднику не нужно «прогибать» задачу под себя. Так говорил еще Макиавелли. Сотрудник стремится понять, что от него требуют, работает «на задачу», но не на себя лично.

2. Профессионализм. В своей специализации, в кругу постоянных обязанностей, сотрудник должен быть компетентнее, сильнее руководителя. Если у работника нечему поучиться, ему незачем работать в этой компании.

3. Бесконфликтность. Хороший сотрудник не должен «съедать» энергетический потенциал коллектива. Внутренние конфликты, решение проблем и споров приводят к уменьшению продуктивности работников, так как остается мало времени на создание продукта, и как следствие, на получение прибыли.

По материалам http://tarasov.ru/publications/a53

Компетенции идеального сотрудника, безусловно, многогранны. Непросто встретить человека, у которого все эти качества были бы развиты в одинаковой мере.

Но если на собеседовании вы видите потенциал сотрудника, и ему присущи многие качества, перечисленные выше, дайте ему шанс.

Возможно, именно из него вырастет лояльный, трудолюбивый, ответственный работник, который и станет тем незаменимым «звеном» крепкой командной цепи.

в социальных сетях:

Источник: https://premiummanagement.com/blog/sotrudnik-mechty

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.