Последствия необоснованного отказа

Содержание

Необоснованный отказ в приеме на работу: нюансы и случаи из судебной практики

Последствия необоснованного отказа

Отказ в приеме на работу является достаточно распространенной практикой среди работодателей. Нередко бывает и так, что сам кандидат осознает на одном из этапов трудоустройства, что он не подходит на ту или иную должность и уходит, но часто бывает и наоборот.

Необоснованный отказ в трудоустройстве запрещен Трудовым кодексом РФ, а, значит, может быть оспорен в суде, если кандидат не смирился и собирается добиться справедливости. В нашей статье мы подробно разберем самые важные вопросы, которые могут возникнуть у читателя, а также приведем примеры из судебной практики.

Законодательство РФ

Первостепенно обратимся к законодательству Российской Федерации. Первостепенно нам нужен Трудовой кодекс РФ, где в ст. 64 указан запрет на необоснованный отказ, а также перечень причин, по которым отказывать в принятии на работу запрещено.

Важно обратить внимание и на другие статьи, связанные с необоснованным отказом в принятии на работу: 16, 17, 332 и 391. Тем не менее, в постановлении Верховного Суда РФ №2 от 17.03.

2004 года сказано, что заключение трудового договора с будущим работником — право, а не обязанность работодателя.

Понятие и виды необоснованного отказа

Необоснованный отказ — это явление в трудовых отношениях, которое подразумевает отказ в принятии на работу без указания причины, а так же с указанием причин, которые запрещены ТК РФ или не относятся к качествам кандидата.

К основным видам необоснованных отказов относят следующее:

  1. Отказ из-за пола кандидата, а так же расы, национальности и цвета его кожи.
  2. Запрещен отказ из-за происхождения человека, а также языка и вероисповедания.
  3. Недопустимо отказывать в принятии на работу из-за социального, должностного или семейного положения.
  4. Нельзя отказывать в случае отсутствия регистрации по месту проживания или же пребывания кандидата, а также из-за его места жительства в целом.
  5. Запрещен отказ из-за убеждений человека и из-за принадлежности или ее отсутствия к определенным социальным группам.
  6. Недопустимо отказывать женщинам в трудоустройстве из-за наличия у них беременности или же детей.
  7. Нельзя отказать в заключении трудового договора с сотрудниками, которые были приглашены в письменной форме из-за перевода от другого работодателя (на протяжении одного месяца со дня увольнения с последнего места работы).
  8. Также запрещено отказывать в приеме на работу в случаях, когда суд обязал работодателя своим решением принять на работу конкретного гражданина из-за необоснованного отказа, а также в тех случаях, если избрание кандидата на конкретную должность происходит на выборной (ст. 16 и 17) или конкурсной основе (ст. 16, 17 и 332).

Механизм действий после отказа: обжалование и ответственность работодателя

Каждому кандидату, которому было отказано в принятии на определенную должность, рекомендуем обратиться к работодателю, с требованием письменно оформить причину отказа в трудоустройстве.

Начальник или кадровик вынужден, исходя из действующего законодательства в течение семи дней в письменной форме уведомить кандидата о причинах отказа.

Если причина отсутствовала, а так же противоречила нормам законодательства или была дискриминационной — стоит обратиться в суд для обжалования.

Основанием для обращения станет именно письменный документ, в котором работодатель незаконно отказал в трудоустройстве, а также ст. 64 ТК РФ.

В случае если судовое решение было в пользу истца (кандидата, в нашем случае), он имеет право на возмещение материального ущерба, который ему причинили, а так же на компенсацию морального вреда (на основании ст. 3 ТК РФ). Размеры компенсаций зависят от каждого конкретного случая.

Также суд обязует работодателя заключить трудовой договор с кандидатом в предусмотренном законом порядке. В судовом споре рекомендуем вам основываться как на нормах Трудового кодекса, так и на принципах и нормах Гражданского процессуального кодекса.

Первый пример

Псков, 3 февраля, 2009 года. Гражданин Д. обратился в суд с желанием доказать отказ в приеме на работу незаконным, а также с желанием взыскать материальный и моральный ущерб.

Директор предприятия М. отказал гражданину Д.

в трудоустройстве на основании нахождения кандидата в нетрезвом состоянии. В кадровом отделе была сделана соответствующая пометка. Тем не менее, гражданин Д.

отрицает данный факт и требует в судовом порядке решить спор, имея на руках отказ от приема на работу, а так же медицинское освидетельствование в день отказа, которое доказывает, что кандидат был трезв.

В ходе судового дела был выслушан сам кандидат, а так же директор, работник отдела кадров и врач психиатр-нарколог К.. Директор М. и работник отдела кадров настаивали на своих показаниях, врач подтвердил, что гражданин Д. в момент освидетельствования пьян не был, а так же и за время до медицинского освидетельствования.

Заслушав всех участников спора, суд постановил выплатить моральный и материальный ущерб гражданину Д. в размере 3 тысячи 370 рублей, а также признал отказ от предоставления работы на должность инженера-строителя необоснованным.

Второй пример

Кинешма, 20 декабря, 2004 года. Гражданин В. обратился в суд с просьбой признать отказ в приеме на работу ткача необоснованным, а так же для взыскания материального и морального ущерба.

Получив на ярмарке вакансий рекомендательное письмо, гражданин В.

обратился в кадровый отдел предприятия, которое занимается ткацкой работой с просьбой принять его на работу на основании имеющегося опыта (ткач пятого разряда) и рекомендательного письма. Тем не менее, глава кадрового отдела отказал в принятии его на данную должность в связи с тем, что предприятию требовались ткачи-женщины. Гражданин В.

посчитал такой отказ дискриминацией по половому признаку и обратился в суд.

Сам глава кадрового отдела не является работодателем и не уполномочен отказывать или принимать на работу, его отказ был лишь рекомендательного характера, а к непосредственному работодателю гражданин В. не обращался.

Заслушав всех свидетелей, суд вынес решение не удовлетворять требования истца в связи с тем, что тот не обращался напрямую к непосредственному работодателю, а значит и отказ в приме на работу не действителен.

В обоих решениях суд руководился ст. 64 ТК, а так же ст.194-198 ГПК.

Как показывает практика, отказ от приема на работу является распространенным явлением в нашем обществе, тем не менее, далеко не каждый отказ неправомерный.

Основываясь на судовой практике и случаях приведенных выше можно сделать вывод, что доказать в суде неправомерность подобного отказа весьма сложно, но все же возможно.

Для этого истцу нужно обладать весомыми доказательствами, а также серьезно подходить к изучению законодательных норм.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/neobosnovannyj-otkaz.html

На какую компенсацию может рассчитывать работник после незаконного отказа в приеме на работу?

Последствия необоснованного отказа

Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает необоснованный отказ в приме на работу, а равно отказ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением установленных законами случаев.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Однако далеко не все несостоявшиеся работники понимают, что именно они могут потребовать от работодателя в суде для восстановления своих нарушенных прав.

Весьма интересным в этом отношении является дело, рассмотренное Костромским областным судом (Определение Костромского областного суда от 14 февраля 2019 г. по делу № 33-45/2019). Данный спор примечателен тем, что соискатель решил стрясти с работодателя все возможные компенсации. Рассмотрим это дело поподробнее.

Гражданин обнаружил в интернете объявление организации о наличии вакансии помощника машиниста электропоезда.

С целью поступления на работу соискатель отправился в другой населенный пункт (по месту расположения депо), прошел собеседование, получил направление на медосмотр.

Однако в итоге в трудоустройстве ему было отказано. Обжаловав это решение работодателя, в суде работник заявил следующие требования:

  • обязать организацию заключить с ним трудовой договор;
  • взыскать невыплаченную заработную плату с момента незаконного отказа в приеме на работу;
  • взыскать расходы, связанные с трудоустройством (проезд, проживание в другом городе, затраты на медосмотр);
  • взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 миллионов рублей.

Суд, хоть и признал доказанным факт незаконного отказа в приеме на работу, но аппетиты истца все же поумерил. Во-первых, суд не посчитал допустимым понуждать организацию к заключению трудового договора.

Как указано в определении, трудовым законодательством не предусмотрено такого способа защиты прав лица, желающего заключить трудовой договор, как возложение на работодателя обязанности заключить соответствующий трудовой договор.

Заключение трудового договора с конкретным гражданином является правом, а не обязанностью работодателя.

А раз трудовые отношения между сторонами не возникли, трудовую функцию истец не выполнял, то и оснований для взыскания с организации невыплаченной заработной платы также не имеется.

Отметим, что аналогичным образом рассуждает абсолютное большинство судов. Добиться в суде понуждения работодателя к заключению трудового договора даже при признании отказа в трудоустройстве незаконным работникам почти никогда не удается (см.

, например, определения Курганского облсуда от 10 января 2019 № 33-74/2019, Челябинского облсуда от 07 июня 2018 № 11-6983/2018, Иркутского облсуда от 31 мая 2016 № 33-7137/2016, Оренбургского облсуда от 18 февраля 2015 № 33-976/2015, ВС Республики Саха (Якутия) от 09 июля 2014 № 33-2243-14, Пермского краевого суда от 23 апреля 2014 № 33-3461, Санкт-Петербургского горсуда от 08 апреля 2015 № 33-4047, ВС Республики Татарстан от 13 августа 2012 № 33-8149/2012).

А вот иные требования работника Костромской облсуд в той или иной части удовлетворил. Так, суд решил, что работник имеет право на компенсацию расходов, связанных с трудоустройством: проезда к месту нахождения работодателя, проживания там, а также прохождения медосмотра. Такие требования соискатели заявляют достаточно редко.

Обычно они связаны как раз с расходами на медицинские осмотры. Удовлетворение иска в этой части представляется вполне логичным, ведь проведение таких осмотров в любом случае должно осуществляться за счет работодателя. И примеры такого подхода есть и в других судах (см.

, например, определения Курганского облсуда от 10 января 2019 № 33-74/2019, Челябинского облсуда от 07 июня 2018 № 11-6983/2018). А вот решение Костромского облсуда взыскать с работодателя компенсацию проезда и проживания соискателя выглядит довольно спорным.

Ведь даже если бы трудоустройство состоялось и никакого нарушения прав истца не было, компенсировать ему указанные расходы работодатель был бы не обязан.

И, наконец, последний пункт требований работника – компенсация морального вреда. Конечно, взыскивать с работодателя 100-милионную компенсацию суд не стал и снизил ее размер до 100 тысяч рублей. Тем не менее, данное дело все равно является уникальным как по изначально заявленному размеру компенсации, так и по итоговому.

Вообще, компенсация морального вреда – это как раз то, в чем суды никогда не отказывают гражданам, чьи права были нарушены незаконным отказом в приеме на работу. Вопрос только в размере этой компенсации.

Соискатели часто требуют взыскания с работодателя довольно внушительных сумм (хотя и не идущих ни в какое сравнение с той, которая была заявлена в Костромском облсуде), однако суды, определяя итоговый размер компенсации, почти никогда не выходят за пределы диапазона от 1 до 10 тысяч рублей (что в целом является обычным размером компенсации морального вреда в трудовых спорах). Приведем несколько примеров:

 Суд Заявленный истцом размер компенсации, руб. Определенный судом размер компенсации, руб.
определение Курганского облсуда от 10 января 2019 № 33-74/2019 30000 5000
определение Свердловского облсуда от 22 ноября 2017 № 33-18734/2017 180000 3000
определение Свердловского облсуда от 20 января 2017 № 33-895/2017 104000 2000
определение Верховного Суда Чувашской Республики – Чувашии от 19 октября 2016 № 33-5898/2016 100000 1000
определение Курганского облсуда от 01 марта 2016 № 33-739/2016 нет данных 3000 (снижена)
определение Омского облсуда от 01 июля 2015 № 33-4028/2015 50000 10000
определение Брянского облсуда от 29 июля 20141000005000

Документы по теме:

Апелляционное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 14 февраля 2019 г. по делу № 33-45/2019 

Источник: https://www.garant.ru/news/1294334/

Необоснованный отказ в приеме на работу: последствия, основания заказа, судебная практика

Последствия необоснованного отказа

  • претенденту на должность менее 16 лет (исключение — легкий труд);
  • не соответствует нормам психическое и физическое состояние кандидата;
  • отсутствие необходимых документов (трудовая, диплом об образовании и т.д.)

Иностранные граждане, работающие по патенту, обязаны предоставить работодателю сертификат, подтверждающий владение русским языком. При отсутствии документа, наниматель имеет право отказать соискателю.

Отказывают в работе и в том случае, если соискатель не прошел необходимый медицинский осмотр. Ограничены в перечне должностей люди, страдающие алкоголизмом и наркоманией.

Квалификационные требования к кандидату подробно прописываются в должностной инструкции. Если претендент не соответствует профессиональным требованиям, работодатель вправе не брать его на вакантную должность. При этом законом не прописано однозначного трактования деловых качеств.

Также обоснованным будет считаться отказ по причине некомпетентности рекрутера, проводившего собеседование. Соискатель может не иметь необходимый стаж, в дипломе может не соответствовать специальность (несмотря на то, что раньше он работал на подобной должности) — любой из перечисленных факторов может стать поводом для законного отказа.

Несмотря на то, что заключение трудового договора — это право, а не обязанность работодателя, решение об отказе в трудоустройстве должно быть обосновано в соответствии с законодательством. Соискатель в свою очередь вправе взять письменное обоснование об отказе в приеме на работу для последующей передачи его в суд.

Судебная практика

Вопросы дискриминации решает суд. Об отказе в большинстве случаев сообщают устно, но соискатель имеет право требовать письменного ответа. Он готовится на фирменном бланке. Перед получением письменного отказа следует написать заявление о приеме не работу.

В случае вынесения судебного решения в пользу сотрудника, предприятие выплачивает компенсацию, размер которой устанавливается в каждом конкретном случае.

Например, гражданин, которого работодатель необоснованно посчитал нетрезвым, может пройти медицинское освидетельствование и, при наличии заключения нарколога, вправе требовать компенсации. Важно учитывать соразмерность компенсации выдвигаемым требованиям.

В случае ее экономической необоснованности, суд сохраняет за собой право уменьшить размер взыскания.

В процессе судебного разбирательства суд занимается проверкой информации о вакансиях, размещенной в открытом доступе. Проверяется и процедура проведения переговоров.

Судебная практика в сфере трудоустройства незначительна из-за невысокого уровня юридической грамотности населения. Действует стереотип, что доказать вину работодателя невозможно.

И работнику, и руководителю следует ознакомиться с теми прецедентами, которые уже рассматривались в суде. Например, неудовлетворительный результат психологического теста на должность слесаря на заводе рассматривался как нарушение.

А вот отказ электрику в приеме на работу был признан целесообразным, так как у него не было необходимой категории доступа.

Если решение суда нарушает другие нормативно-правовые акты, его можно обжаловать. Нужно быть внимательным при решении спорных вопросов. Если соискатель опирается на решение начальника отдела кадров, не получив письменного уведомления непосредственно от руководителя, то суд откажет в его требованиях.

Если письменный отказ работодатель должен оформить в течение трех дней, то срок обращения в суд по данному вопросу — до трех месяцев. Руководитель не обязан заполнять появившиеся вакансии. В данном вопросе у предприятий и организаций есть свобода выбора.

Юрист рассказывает подробно про необоснованный отказ в приеме на работу

Ответственность за отказ в приеме на работу

Законом предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу. Для первой применяют выговор, замечание и увольнение. По второй — денежный штраф — до пяти тысяч рублей на руководителя и до пятидесяти тысяч — на предприятие. Допускается остановка работ на 3 месяца.

Уголовная ответственность наступает при отказе в трудоустройстве беременным женщинам и тем, кто воспитывает детей до трех лет. Предусмотренные законом вычеты могут продолжаться полтора года. А штраф может доходить до двухсот тысяч рублей.

Ознакомьтесь с таблицей: ответственность за нарушения, связанные с неправомерным отказом в приеме на работу

В любом случае у работодателя и сотрудника всегда сохраняется возможность достигнуть обоюдной договоренности. Они могут решить вопрос так, чтобы необоснованный отказ в приеме на работу не стал предметом длительных судебных разбирательств.

Запрет на необоснованный отказ в приеме на работу и ответственность за его нарушение

Процедура трудоустройства регламентирована Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ). Подробнее о ней читайте в наших статьях по ссылкам:

Запрет на необоснованный отказ в приеме на работу и ответственность за нарушение этого запрета установлены, в частности, положениями следующих нормативных правовых актов:

  • ч. 1 ст. 64 ТК РФ;
  • ст. 5.27 и 5.42 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ);
  • ст. 145 Уголовного кодекса РФ (далее — УК РФ).

Ч. 1 ст. 64 ТК РФ является общей, устанавливающей правило о запрете на необоснованный отказ в трудоустройстве.

Ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ установлена общая ответственность за нарушение трудового законодательства, распространяющаяся в том числе на нарушение правила о запрете на необоснованный отказ в трудоустройстве.

Ответственность по указанной норме предусмотрена следующая:

  • для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • для предпринимателей, не являющихся юрлицами, — от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • для юрлиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ вводит повышенную ответственность для должностных лиц, необоснованно отказавших в приеме инвалиду в пределах квоты. Она составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб.

Уголовная ответственность за необоснованный отказ в трудоустройстве установлена, если отказ имел место в отношении беременной женщины или женщины с ребенком до 3 лет и был обусловлен беременностью или наличием ребенка (ст. 145 УК РФ).

Помимо запрета на необоснованный отказ в трудоустройстве, ст. 64 ТК РФ устанавливает такие гарантии:

  • Запрет на преимущество или ограничение прав по причинам, не связанным с деловыми качествами, например исходя из наличия прописки или в зависимости от национальности (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Исключения из данного правила могут быть установлены законодательством, например ст. 63 ТК РФ применительно к возрасту кандидата на получение работы.
  • Запрет на отказ в трудоустройстве женщине по причине ее беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
  • Запрет на отказ в трудоустройстве лицу, письменно приглашенному от другого работодателя в порядке перевода. Данное правило действует в течение месяца со дня прекращения его работы у предыдущего работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
  • Установление 7-дневного периода, исчисляемого в рабочих днях, для письменной аргументации работодателем отказа в трудоустройстве, если кандидат на вакантную должность запросит такие пояснения (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
  • Возможность судебного оспаривания отказа в трудоустройстве (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Далее рассмотрим нюансы судебной практики по привлечению работодателя к ответственности за необоснованный отказ в трудоустройстве и о реализации изложенных гарантий при процедуре приема на работу.

О порядке разрешения трудовых споров читайте в наших статьях по ссылкам:

Признание судами отказа в приеме на работу обоснованным

В настоящем разделе затронем случаи, когда суды признавали отказ в трудоустройстве обоснованным. В частности, такая позиция была выражена судебными органами при разрешении следующих дел:

Судебная практика о привлечении к административной и уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу

Судебная практика относительно необоснованного отказа в приеме на работу указывает, в частности, на следующее:

Источник: https://garantaudit-msk.ru/drugoe/neobosnovannyj-otkaz-v-prieme-na-rabotu-posledstviya-osnovaniya-zakaza-sudebnaya-praktika.html

Каковы причины и последствия незаконного отказа в приеме на работу

Последствия необоснованного отказа

Поскольку право на труд является конституционным, все граждане, претендующие на свободную вакансию, имеют равные права. Работодатели обязаны трудоустроить безработного, при наличии квоты на свободную вакансию.

В статье 64 Трудового кодекса РФ необоснованным в приеме на работу называют отказ без указания повода, дискриминацию в любом виде, а также отказ по причине, не связанной с деловыми качествами сотрудника. Если присутствуют перечисленные поводы для отказа, претендент на трудоустройство имеет право подать судебный иск.

Дискриминацией будет считаться факт непредоставления администрацией рабочего места гражданам иной национальности и расы, а также отбор претендентов, основанный на следующих факторах: место жительства и прописка, пол претендента, наличие или отсутствие благосостояния, язык общения.

Незаконный отказ в приеме на работу — это отказ предоставить работу беременным женщинам, матерям, которые имеют ребенка до трех лет, инвалидам, ВИЧ-инфицированным.

Одна из главных причин того, что соискатель получает необоснованный отказ в приеме на работу – возраст. Указание на него недопустимо в письменном ответе, поскольку это уже дискриминация.

Работодатель не имеет права при открытой вакансии говорить об ее отсутствии для конкретного претендента. Также он обязан:

  • трудоустроить сотрудника, если он уже восстановлен по причине необоснованного отказа;
  • принять на работу тех, кто прошел на выборной, а также конкурсной основе;
  • трудоустроить в месячный срок лиц, направленных из другой организации;
  • в случае отказа, в семидневный срок сообщить о его причинах.

Работодатель обязан письменно объяснить соискателю, почему не взял его на работу. На это отводится семь рабочих дней со дня получения от кандидата письменного требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Эта норма действует с 11 июля 2015 года. Раньше срок для отправки соискателю письменного отказа не был установлен.

В Трудовом кодексе есть ряд статей, предусматривающих право работодателя отказать при приеме на работу. Это статьи 63, 65, 253, 365. В них содержатся нормы относительно минимального возраста претендента, наличия необходимых документов, физические и психологические качества.
Нормы действуют в следующих случаях:

  • претенденту на должность менее 16 лет (исключение — легкий труд);
  • не соответствует нормам психическое и физическое состояние кандидата;
  • отсутствие необходимых документов (трудовая, диплом об образовании и т.д.)

Иностранные граждане, работающие по патенту, обязаны предоставить работодателю сертификат, подтверждающий владение русским языком. При отсутствии документа, наниматель имеет право отказать соискателю.

Отказывают в работе и в том случае, если соискатель не прошел необходимый медицинский осмотр. Ограничены в перечне должностей люди, страдающие алкоголизмом и наркоманией.

Квалификационные требования к кандидату подробно прописываются в должностной инструкции. Если претендент не соответствует профессиональным требованиям, работодатель вправе не брать его на вакантную должность. При этом законом не прописано однозначного трактования деловых качеств.

Также обоснованным будет считаться отказ по причине некомпетентности рекрутера, проводившего собеседование. Соискатель может не иметь необходимый стаж, в дипломе может не соответствовать специальность (несмотря на то, что раньше он работал на подобной должности) — любой из перечисленных факторов может стать поводом для законного отказа.

Несмотря на то, что заключение трудового договора — это право, а не обязанность работодателя, решение об отказе в трудоустройстве должно быть обосновано в соответствии с законодательством. Соискатель в свою очередь вправе взять письменное обоснование об отказе в приеме на работу для последующей передачи его в суд.

Каковы последствия необоснованного отказа в приеме на работу

Последствия необоснованного отказа
Необоснованный отказ в приеме на работу является основанием для обжалования соискателем решения работодателя в суде. В статье далее читатель найдет информацию о том, в каких случаях отказ работодателя от трудоустройства потенциального сотрудника является обоснованным, а в каких — нет.

Кроме того, он узнает, какой вид должно иметь уведомление о том, что в заключении трудового договора с кандидатом на должность отказано, и какие сведения оно должно содержать.

В ст. 64 ТК РФ зафиксирован перечень обязательств работодателя, позволяющих обеспечить защиту прав соискателя в ходе процедуры трудоустройства.

Так, предприятие, пригласившее потенциального работника на собеседование, не вправе:

  • отказывать соискателю в трудоустройстве без объяснения причин (ч. 1);
  • предоставлять какие-либо преимущества соискателям в связи с характеристиками, не связанными с присущими им деловыми качествами (ч. 2);
  • отказывать в трудоустройстве по причине беременности или наличия детей (ч. 3).

Под деловыми качествами, согласно п. 10 постановления Пленума ВС РФ «О применении…» от 17.03.2004 № 2, понимаются способности человека делать определенную работу благодаря наличию у него профессионально-квалификационных (например, определенной профессии), а также личных (коммуникабельности, опыта работы на аналогичной должности, состояния здоровья, профильного образования и пр.) качеств.

Несмотря на то что заключение контракта с работником — право, а не обязанность работодателя, законодатель в ч. 1 ст. 64 ТК РФ указывает на то, что отказ должен быть обоснован. На основании ч.

5 указанной статьи соискатель вправе запросить у потенциального работодателя письменное обоснование такого его решения.

Последний должен дать ответ на запрос в течение 7 дней с момента его получения, указав в нем причины непредоставления кандидату вакантного рабочего места.

Необоснованный и обоснованный отказ в приеме на работу

В зависимости от причин, отказ работодателя в приеме на работу может быть необоснованным или обоснованным. Положениями ст. 64 ТК РФ отказ в приеме на работу признается необоснованным, если:

  • причины отказа не были озвучены даже после того, как последний направил работодателю соответствующий письменный запрос, и фактически отсутствуют;
  • причины не связаны с деловыми качествами потенциального работника.

Напомним, что необоснованный отказ в приеме на работу не допускается и может быть оспорен в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Обоснованным же отклонение кандидатуры соискателя признается, если:

  1. Присущие ему деловые качества не соответствуют требованиям, предъявляемым к работнику.
  2. Соискатель обладает иными особенностями, которые не позволяют ему выполнять работу на вакантной должности. ТК РФ содержит ряд статей, положения которых устанавливают запрет на прием на работу некоторых категорий граждан независимо от имеющихся у них профессиональных навыков и знаний:
  • лиц, не достигших 14-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ);
  • женщин, если работы связаны с ручным подъемом и перемещением тяжестей, вес которых превышает предельно допустимые значения (ч. 2 ст. 253 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18-летнего возраста, если трудовая деятельность сопряжена с вредными и/или опасными факторами, выполняется под землей либо способна причинить вред здоровью или нравственному развитию несовершеннолетнего: работа в игорных домах, на предприятиях по производству спиртного или табака и т. п. (ч. 1 ст. 265 ТК РФ).

Уведомление об отказе в заключении трудового договора со стороны работодателя

Причины отклонения кандидатуры соискателя должны быть изложены в соответствующем уведомлении, которое работодателю необходимо отправить кандидату по его запросу. Чтобы минимизировать риск дальнейших судебных разбирательств, работодателю необходимо предельно аккуратно мотивировать свое решение.

Если работник относится к одной из категорий граждан, которых работодатель прямо запрещает принимать на определенную должность, это нужно указать в уведомлении со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.

Если же работодатель решил не заключать трудовой контракт с соискателем по иной причине (например, когда собеседование проводилось с несколькими кандидатами, выбрать из которых нужно было только одного), в уведомлении стоит указывать на его несоответствие каким-либо квалификационным требованиям.

Кроме того, работодатель может сослаться на отсутствие у него вакантной единицы (см. определение Липецкого областного суда от 28.11.

2011 по делу № 33-3308/2011) или отсутствие необходимости в поиске кандидата на исполнение определенных трудовых обязанностей (п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Используя правильные формулировки, работодатель максимально защитит себя от возможных притязаний со стороны трудовой инспекции и правоохранительных органов.

уведомления об отказе в трудоустройстве

Структура такого документа и порядок его составления законодателем не регламентированы, поэтому кадровая служба предприятия может подготовить его самостоятельно, руководствуясь сложившимися правилами и принципами документооборота.

В общем случае в документе указываются:

  • наименование организации;
  • исходящий номер, присвоенный письму;
  • Ф. И. О. и адрес соискателя;
  • причина отказа в трудоустройстве со ссылкой на соответствующую статью (статьи) ТК РФ;
  • сведения о праве на обращение соискателя в суд на основании ч. 6 ст. 64 ТК РФ;
  • дата составления.

Уведомление об отказе в приеме на работу должно быть подписано генеральным директором организации и заверено его печатью. Оно может быть передано соискателю лично или направлено по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Что является дискриминацией при приеме на работу

Положениями ст. 3 ТК РФ установлен запрет на дискриминацию в трудовой сфере. Каждый человек имеет возможности, позволяющие ему реализовать свои права. В результате анализа положений ч. 2 ст.

3 ТК РФ можно сделать вывод о том, что дискриминацией при приеме на работу является отказ в предоставлении соискателю рабочего места по причине любых обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами.

В частности, к таким обстоятельствам относятся:

  • пол;
  • раса;
  • цвет кожи;
  • национальность;
  • язык;
  • происхождение;
  • положение (имущественное, социальное, семейное или должностное);
  • возраст;
  • место жительства;
  • религиозные убеждения;
  • принадлежность (непринадлежность) к определенным социальным группам, общественным объединениям и пр.

Последствия необоснованного отказа в приеме на работу

Игнорирование работодателем требований законодателя по соблюдению прав гражданина на труд может повлечь за собой привлечение его к административной и даже уголовной ответственности.

В качестве наказания при этом могут применяться:

  1. Предупреждение или штраф за нарушение требований трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) в размере:
    • от 1 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц и ИП;
    • от 30 до 50 тыс. руб. — для организаций.
  2. Штраф за распространение содержащей условия дискриминационного характера информации о вакансии (ст. 13.11.1 КоАП РФ) в размере:
    • от 0,5 до 1 тыс. руб. — для граждан;
    • от 3 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц;
    • от 10 до 15 тыс. руб. — для организаций;
  3. Штраф за отказ от приема на работу женщины, находящейся в состоянии беременности или имеющей детей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ), в размере до 200 тыс. руб. или обязательные работы продолжительностью до 360 часов.

О том, как применяется административная ответственность, читайте в нашей тематической статье.

***

Итак, в зависимости от причин, отказ соискателю в трудоустройстве может быть как обоснованным, так и необоснованным. Обоснованным отказ признается в том случае, если деловые качества кандидата не соответствуют нуждам работодателя или трудовое законодательство содержит прямой запрет на его прием на ту или иную должность.

Необоснованный отказ в приеме на работу выражается в дискриминации потенциального работника из-за наличия у него определенных качеств, не имеющих отношения к его профессиональным навыкам и иным деловым характеристикам.

Кроме того, необоснованным отказ может быть признан в том случае, если работодатель по запросу соискателя не предоставит ему письменное уведомление с указанием причин, по которым тот не был принят на вакантную должность.

***

Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.

Источник: https://pravobez.ru/articles/Kakovy-posledstviia-neobosnovannogo-otkaza-v-prieme-na-rabotu-87086.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.