Организация увольнения персонала

Как уволить сотрудника без последствий для компании

Организация увольнения персонала

Каждый начальник хотя бы раз оказывался в непростой рабочей ситуации: нужно уволить сотрудника, который уходить из компании не собирается. Свежая статистика только подтверждает настрой руководителей на оптимизацию трудовых ресурсов.

Согласно недавнему исследованию портала Rabota.ru, почти каждый четвертый работодатель в России (23%) начнет 2019 год с увольнений. Сокращения коснутся, прежде всего, сфер медиа и маркетинга, а также продуктов питания.

С психологической точки зрения увольнение похоже на развод в семье и может стать для работника не меньшей драмой, чем разлад личной жизни. Как и в личных отношениях, плохое расставание может обернуться инициатору процесса (то есть работодателю) самыми негативными последствиями.

Как расстаться с сотрудником по-хорошему? Как сообщить об увольнении? Какие альтернативы предложить? И даже как «заказать» работника? К физическому устранению не имеет никакого отношения☺. Расскажем в этой статье.

Плохие последствия расставания

Активность и фантазия разъяренных уволенных работников не имеет границ. А месть – частое явление в такой ситуации. Вот несколько самых популярных и пара оригинальных способов, с помощью которых уволенный может «насолить» компании или начальнику лично:

  • Судебная тяжба по инициативе уволенного сотрудника. Ежегодно российские суды разбирают сотни тысяч трудовых споров. И с каждым годом эта статистика увеличивается на 5-10%. Большая часть исков традиционно касается оплаты труда, на втором месте — требования о восстановлении на работе. В большинстве случаев суды встают на сторону сотрудников.
  • Жалоба уволенного в органы надзора. Последствия — трудовая инспекция, проверка налоговой инспекцией и т.д. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.
  • Утечка информации к конкурентам. Например, уволенный сотрудник «АльфаСтрахование», используя рабочий доступ к информационным системам фирмы, скопировал из них информацию о договорах страхования компании. Полученную незаконным путем базу данных он передал посреднику для дальнейшей перепродажи. Об этом сообщила сама компания на своем сайте, когда инцидент получил широкую огласку.
  • Негативный пост в соцсетях или инсайдерская статья в блогах известных сайтов. Такой материал может не только выставить напоказ «грязное белье» внутренних отношений в коллективе, но и разглашать профессиональные секреты, коммерческую тайну т.д. И хотя пост можно заблокировать или удалить по договоренности с его автором, резонансные материалы расходятся в интернете как круги по воде еще долго после удаления поста, ведь скриншот экрана делается за секунду и с таким же успехом размещается другими пользователями и на других ресурсах.
  • Намеренный ущерб репутации лично начальника. Разбирательства по таким делам в суде периодически попадают в СМИ. Например, житель г. Колпино Ленинградской области после несправедливого, по его мнению, увольнения решил навредить репутации бывшего шефа, выставив его геем. Для этого обиженный работник создал в нескольких социальных сетях его страницы, указав в них его имя, фамилию, номер телефона и место работы, а также прикрепив фотографию бывшего начальника. На этом уволенный не остановился, а разместил еще информацию о нетрадиционной сексуальной ориентации шефа.
  • Удаление ценных рабочих данных. Не редко встречаются случаи, когда, покидая компанию, сотрудник стирает всю историю работы (ценные проекты, базы данных, историю работы с клиентами и т.д). Вот подобный нашумевший пример. Программист из Набережных Челнов работал системным администратором на одном из оптово-розничных предприятий города. В процессе работы он создал программу, которая автоматически позволяла получать и обрабатывать клиентские заявки. Решив уволиться, молодой человек удалил созданную им программу из базы предприятия. Таким образом руководители не смогли получить доступ к своей информации.
  • Демотивация или устрашение остальных сотрудников из той же команды или своих подчиненных, если был уволен руководитель. Чаще всего между получением информации об увольнении и непосредственным уходом из компании у сотрудника есть некоторое время, чтобы передать дела, в то время как фирма готовит документы об увольнении и подыскивает нового специалиста. Этот период может стать мучением не только для увольняемого, но и для его коллег. Во время «отбывания» этого срока в стенах офиса недовольный сотрудник может демотивировать остальных: рассказать о скверном характере шефа, недостижимых KPI, разнести слухи о грядущем ужесточении трудового режима или массовом сокращении и т.д.

Конечно, месть бывшего сотрудника не должна оставаться безответной и безнаказанной. В перечисленных выше примерах дело дошло до суда. Но далеко не во всех ситуациях удается выявить состав преступления. И нужны ли вам такие резонансные дела и излишнее внимание надзорных органов?

Единственный надежный выход – расстаться по-хорошему. Чтобы подстраховать себя как работодателя, нужно договориться с увольняемым работником на один из двух вариантов записи в трудовой книжке: увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

  • увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);
  • увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

Как уволить сотрудника, если он не хочет

Российское законодательство устроено так, что работника не так-то легко уволить (в отличии, например, от трудовых отношений в США, где сотрудник может «вылететь» одним днем, и это норма). В судебных разбирательствах по трудовым вопросам служители закона также чаще встают на сторону работника.

Самым беспроигрышным и безопасным вариантом для компании будет увольнение по инициативе работника. Но если вы все же решили надавить и уволить сотрудника по всем правилам закона, то вот основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности:

  • увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Однако именно такой способ увольнения принесет компании максимум риска: сотрудник будет зол, захочет отомстить, что создаст дополнительные риски для компании.

Чтобы избежать таких крайних мер как увольнение по статье, опытные кадровики и ректутеры рекомендуют несколько приемов профилактики (меры, принятые перед приемом сотрудника на работу) и методы работы с сотрудником в процессе увольнения.

Профилактика перед приемом на работу

  • Психологический нюанс: важно обговорить некоторые условия (особенно сложные и нестандартные) с работником устно до выхода его на работу. Например, человек должен быть готов к вечерним дежурствам на рабочем месте 1-2 раза в неделю. За это стоит предложить ему возможности отлучаться с рабочего места на такое же количество часов. Или количество продаж, которое в первые месяцы по объективным причинам будет расти мало и давать малые бонусы, но потом работник обязан удвоить или утроить их количество. Если выполнить эти условия не получается, заранее стоит договориться о расставании по-хорошему.
  • Юридический нюанс: максимально четко пропишите трудовые обязанности и критерии оценки их эффективности (KPI). Чтобы избежать скандала во время увольнения и мести обиженного сотрудника, в процессе увольнения лучше оперировать только цифрами и фактами. Это поможет снизить эмоциональный накал и поможет дать понять, что в вашем решении нет ничего личного. Если результаты четко прописаны в договоре, то здесь в силу вступает еще и юридический аспект. Поэтому придраться сотруднику будет не к чему.
  • Подпишитесоглашение о неразглашении информации или NDA (non-disclosure agreement) при приеме на работу. В таком случае на человека можно завести дело при разглашении данных после увольнения. За незаконное получение и разглашение таких сведений сотрудник может быть привлечен к уголовной ответственности (часть 1 статьи 183 УК РФ).
  • Техническая подготовка: обсудите с ИТ-специалистами способы информационной защиты данных: резервная копия на другие носители в рамках компании, защита от копирования, меняющиеся пароли и т.д. Это спасет ваш бизнес от таких обиженных работников как программист из Набережных Челнов.

Методы в процессе увольнения

«Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». Так в переводе с японского звучит стандартная формулировка об увольнении с работы.

И хотя почти со стопроцентной уверенностью можно сказать, что в Японии после такого сделают себе харакири (в азиатских странах принято всю жизнь работать на одном месте), акцент в подаче информации поставлен очень правильно. Ничего личного. Оценен результат работы, а не специалист лично. Работа превыше всего!

Как ни странно, абсолютно все HR-гуру самым действенным методом считают правильный психологический подход. А именно – снизить накал страстей.

  • Меньше эмоций. Результат опроса на специализированных сайтах HRnext.com и BLR.com показали, что кадровики и рекрутеры различных компаний считают пятницу наилучшим днем, чтобы попрощаться с сотрудником. За выходные он успеет остыть и даже пересмотреть свое отношение к увольнению. Отводить на беседу стоит около 20 минут. Если времени уходит больше, то это уже попытка успокоить сотрудника или спор, но не беседа об увольнении. Построить разговор нужно по принципу «позитив-негатив-позитив». Закончить разговор можно, подписав хорошую характеристику. Эти простые, на первый взгляд, психологические приемы помогут сотруднику уйти без эмоционального срыва, а вам – снизить риски появления проблем из-за уволенного работника.
  • Без отработки, но с деньгами. Если есть возможность, лучше разрешить сотруднику не отрабатывать 2 недели в офисе, но компенсировать их. Иначе «отбывание» этого обязательного срока может только навредить психологическому состоянию коллектива, а некоторые увольняемые сотрудники могут специально вредить рабочему процессу или «увезти» конфиденциальную информацию. К тому же двухнедельная оплачиваемая передышка позволит сотруднику спокойно начать поиск новой работы, и, возможно, даже ее найти. Это также позволит вам расстаться на хорошей ноте.
  • Метод 3-х «желтых карточек» или аргументированных предупреждений. Если сотрудник сделал ошибку (даже очень серьезную), в первый раз вызовите его на серьезный разговор и предупредите о неприемлемости таких проступков в будущем. Если проект сорван второй раз, сотруднику может быть вынесено даже дисциплинарное взыскание. В итоге увольнение для него не станет «громом среди ясного неба». Но при этом методе очень важно лично встечаться и проговаривать ошибки и меры наказания.
  • «Длинный» уход из компании. Бывает, что компания «выросла» из своего сотрудника или новый коллектив не может сработаться со старожилом. В таком случае к самому работнику претензий нет, но он больше не подходит. В таком случае предоставьте достаточное время для поиска новой работы, согласитесь быть контактным лицом для предоставления хорошей рекомендации устно. Сотрудник получает возможность ходить на собеседования в рабочее время, однако отгулы стоит минимизировать, а результативность оставаться на прежнем уровне.
  • «Золотой парашют» в виде нескольких окладов. Часто именно финансовая компенсация позволяет уволенному сотруднику успокоиться. Ведь таким образом он обеспечен на несколько месяцев вперед, а значит может спокойно съездить в отпуск, подлечить нервы и с чистой головой начать поиск новой работы.
  • Аутплейсмент — метод лояльного увольнения.

«Открытый» аутплейсмент — это предоставление помощи в трудоустройстве сотрудника, который покидает компанию.

В пакет аутплейсмента могут входить: консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя; составление резюме и продвижение его на рынке труда; переобучение сотрудника или повышение квалификации за счет бывшего работодателя и т.д.

Крупные корпорации в России широко практикуют такой способ лояльного увольнения, особенно, когда дело касается сокращения больших подразделений.

Вот один из самых известных случаев в нашей стране. Procter & Gamble провели аутплейсмент тысячи человек после покупки завода «Новомосковскбытхим».

Компания открыла центр переквалификации персонала, который и занялся переобучением и трудоустройством уволенных.

Например, бывшая табельщица «Новомосковскбытхим» прошла переобучение и получила новую специальность – парикмахер-визажист, что позволило ей устроиться в престижный салон красоты в Москве.

«Закрытый» аутплейсмент— это увольнение сотрудника по конфиденциальному заказу руководства компании. Например, топ-менеджер компании не сошелся с руководством. Увольнять его напрямую часто опасно.

Стараясь избежать возможных негативных последствий, фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться.

В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.

Расставайтесь только по-хорошему

Как бы хорошо вы увольнение с юридической точки зрения, ни один кадровик или юрист не сможет гарантировать вам, что ушедший сотрудник не начнет против вас «подрывную деятельность».

Клевета, судебные тяжбы, скандалы в СМИ – все это украдет у вас время и нанесет урон репутации, даже если вы выиграете все дела в суде и устраните всю негативную информацию в СМИ.

Поэтому расставаться с сотрудником нужно только на хорошей ноте. Или хотя бы приложить все усилия для этого.

Завтра этот человек может «вырасти» и стать ценным кадром. Вдруг его опыт снова вам понадобится? Или уволенный откроет свое дело? Пусть лучше он станет вашим бизнес-партнером, чем мстящим конкурентом.

Источник: https://planfact.io/blog/posts/kak-uvolit-sotrudnika

Способы увольнения персонала в кризис

Организация увольнения персонала

О законных методах увольнения сотрудников расскажет Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

Экономический кризис вынуждает руководителей сокращать затраты, в том числе и затраты на персонал. Не так легко решиться уволить часть персонала, но вот решение принято, количество работников, подлежащих увольнению, определено.

Теперь важно найти такие способы увольнения, чтобы, с одной стороны, остаться в правовом поле и не спровоцировать судебные иски и проверки инспекции труда, ведь это повлечет не снижение затрат, а их рост.

С другой стороны, сделать процедуру увольнения как можно менее затратной для компании.

В hr-арсенале имеются и психологические, и правовые методы увольнения. Честно говоря, на наш взгляд, психологические методы оправданы в случаях, когда работник не соответствует требованиям компании, не справляется с работой.

Ведь работник не хочет или не может работать, как нужно компании, но действующее законодательство настолько усложняет увольнение такого работника, что суды нередко восстанавливают на работе бездельника из-за неправильного оформления документов об увольнении.

Поэтому, избегая длительной и сложно оформляемой процедуры увольнения недобросовестного работника, руководство старается использовать психологические методы с тем, чтобы работник уволился по собственному желанию или с минимальными выплатами по соглашению сторон.

Но в данном случае компания вынуждена уменьшать количество работников из-за ухудшения финансового состояния – это объективное требование внешней среды, которое нередко не имеет отношения к поведению сотрудников. Поэтому самым честным было бы уволить работников по сокращению штата.

Но затраты на такое увольнение (практически 5 средних заработков) часто вынуждают работодателя искать другие пути.

Ведь финансовое состояние компании и так пошатнулось вследствие кризиса, где же найти лишние средства на такие выплаты, особенно если работников, например, несколько десятков.

Поэтому и приходится комбинировать различные способы увольнения, чтобы и «овцы были целы» (то есть проверки и судебные иски не захлестнули компанию), и «волки сыты» (то есть компания не разорилась на выплатах увольняемым).

Метод «Повышение требований»

Не секрет, что далеко не все работники работают увлеченно, «с огоньком». Некоторым здесь просто удобно – много не требуют, платят неплохо, сильно напрягаться не надо. Для того чтобы такие люди потеряли интерес к вашей компании, и применяется данный метод.

Причем не стоит устраивать из этого тайну, а лучше собрать коллектив и сказать: «Да, наступили трудные времена. Нам всем придется работать в 2 раза эффективнее, чтобы выжить.

Финансовое положение угрожающее. Если кто-то не готов к этому, мы дадим Вам наилучшие рекомендации, чтобы Вы нашли более успешную компанию.

Но с теми, кто готов стать более эффективным, мы сможем пережить кризис».

Для реализации этого метода можно изменить показатели премирования в сторону ужесточения.

Хорошо, если в трудовых договорах работников имеется только ссылка на положение о премировании: это дает возможность изменять размеры премии и показатели премирования без согласия работника.

Если же размер премии и ее обязательность зафиксированы в трудовых договорах, то изменять можно только в порядке ст. 74 ТК РФ (см. ниже).

Также без согласия работников можно ужесточить требования к качеству, стандарты поведения, сроки выполнения работ. Внесите соответствующие изменения в регламенты, положения, инструкции.

Можно дополнить и должностные инструкции, но главное, чтобы в них не поменялась трудовая функция, иначе суд может признать такое изменение незаконным. А если их раньше не было, то сейчас как раз самое время их оформить и ознакомить с ними работников.

За невыполнение работниками новых требований придется уменьшать размеры премий или даже вовсе их не выплачивать.

Этот этап может либо мотивировать работников работать эффективнее, либо искать другую работу. Так как теперь ваша стратегия – уволить персонал, а не удержать его, дайте работникам разрешение просматривать сайты по поиску работы и, уведомив непосредственного начальника, посещать собеседования.

Метод «Проверка явки»

Если раньше в вашей компании никто не обращал внимания на небольшие опоздания, ранние уходы, перекуры, то теперь настало время поставить проверку явки на один уровень с выполнением плана. Это тоже можно объяснить работникам: «Раньше мы могли закрывать на это глаза и оплачивать ваше отсутствие. Теперь мы можем платить оклад только за фактические часы работы».

Поручите отделу персонала тщательно проверять выгрузки из системы контроля доступа или записи в журнале, в котором отмечаются работники. И по итогам такой проверки вносить в табель учета рабочего времени только строго отработанное время. Оплачивайте оклад только согласно табелям.

Предупредите курильщиков, что время перекуров теперь не оплачивается. Часто отпрашивающиеся тоже будут вынуждены согласиться с уменьшением оплаты пропорционально их отсутствиям. Привяжите премирование к контролю явки.

Вот только требовать отрабатывать отсутствие не стоит. Ведь это работа за пределами рабочего дня, а это возможно только в виде сверхурочной работы с согласия работника либо путем установления ненормированного рабочего дня (без согласия работника тоже не обойтись).

Метод «Фотография рабочего времени»

Вместе с «Проверкой явки» обычно применяется «Фотография рабочего времени»: это когда от работника требуют составлять отчет о том, чем он занимался в течение дня.

Для этого подготовьте форму отчета, небольшую инструкцию по его заполнению, утвердите их приказом и ознакомьте работников.

После этого издайте распоряжение о заполнении таких отчетов ежедневно с обязательной сдачей руководителю. Оба этих метода действуют подавляюще на многих работников, так как они чувствуют себя несвободными.

Практика показывает, что немногие выдерживают этот метод более нескольких недель.

Конечно, все указанные выше методы вызовут недовольство работников. Вот здесь начальники подразделений и должны будут готовы сказать работникам: «Да, реальность такова. Как бы нам ни было печально, мы вынуждены затягивать пояса, и мы были честны перед вами и говорили об этом. Мы будем рады, если вы найдете более успешные компании, и готовы дать вам наилучшие рекомендации».

Дисциплинарные увольнения

Все предыдущие этапы создали почву для применения уже правового способа – увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

После всех указанных нововведений вы можете начать проводить мониторинг и выявлять работников, которые не смогли приспособиться к новым требованиям регламентов, инструкций, которые не смогли научиться работать строго в рабочее время, которые не могут эффективно использовать рабочее время (что видно из фотографии рабочего дня).

Теперь придется привлекать таких работников к дисциплинарной ответственности (с соблюдением процедуры в ст. 193 ТК РФ). Конечно, можно не увольнять их «по статье», но вести беседы об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон (с минимальными выплатами) теперь станет гораздо легче.

Также можно более пристально следить и за однократными нарушениями (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Например, празднование дня рождения с алкоголем теперь можно воспринять как появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения.

Проведение аттестации

Возможно использовать и метод, представляющий собой проведение аттестации работников и последующее увольнение не прошедших ее по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатели нечасто используют этот метод, так как он требует определенной бумажной работы, в частности: оформление положения об аттестации, создание аттестационной комиссии, подготовка аттестационных вопросов, ознакомление работников с составом комиссии и вопросами, подготовка характеристик руководителями, проведение аттестации комиссией, заполнение протоколов.

Но почему бы не попробовать, ведь оформление документов в любом случае менее затратно, чем выплата пособий при сокращении штата. И опять же, непрохождение аттестации не обязывает компанию увольнять работника, как несоответствующего, но облегчает переговоры об уходе по собственному желанию или соглашению сторон.

Введение простоя с присутствием на рабочем месте

Следующий способ, не требующий тщательного правового обоснования, – введение простоя (ст. 72.2, 157 ТК РФ). При этом достаточно просто ухудшения финансового состояния компании.

Обратите внимание: судебная практика подтверждает, что это все же простой по вине работодателя, поэтому оплата – 2/3 среднего заработка.

Для введения простоя достаточно издать приказ с перечислением фамилий работников, для которых объявляется простой. Если простой во всей компании, то придется сообщить в службу занятости.

Но чтобы простой не стал для работников своего рода отпуском (не работаешь, а деньги идут, пусть и в меньшем количестве), следует указать в приказе, что работники должны являться на работу и находиться на своем рабочем месте. Трудовое законодательство это позволяет. Такое вынужденное безделье также переносится работниками тяжело, особенно вместе с продолжающейся проверкой явки.

Изменение условий трудового договора

Способ, который требует уже значительной правовой работы, – изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Но и результат уже может быть более определенный: ТК РФ позволяет увольнять работника, не согласного с изменениями (п. 7 ч. ст. 77 ТК РФ), всего лишь с выплатой двухнедельного заработка.

Основная трудность этого метода – не соблюдение процедуры (уведомление за 2 месяца, предложение вакансий), а то, что в суде трудно доказать основания необходимости изменения условий трудового договора. Ведь согласно ст.

74 ТК РФ, это должны быть организационные или технологические условия труда, а не экономические причины, которые имеют место в нашем случае. Судебная практика показывает, что просто изменения штатного расписания и оргструктуры недостаточно.

Это должны быть, например, слияние компаний, закрытие подразделений, значительное снижение объемов работ, перераспределение функционала между подразделениями. Доказательства этих изменений в случае спора придется предъявить в суде.

Некоторые иные способы

Если ваша компания меняет дислокацию, возможно, вы сможете уволить работника в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Конечно, это возможно, если вы переезжаете на территорию другого населенного пункта, например, переносите офис компании из Москвы в Московскую область.

В последнее время участилось предъявление работниками подложных документов. Поэтому до начала сложных процедур стоит проверить подлинность документов работников.

Например, написать запрос в учебные заведения для проверки подлинности диплома, запросить предыдущих работодателей на предмет внесения записей в трудовую книжку.

ТК РФ предусматривает специальное основание для увольнения при выявлении подложных документов – п. 11 ч. 1 ст. 81.

Сокращение штата

И, наконец, наиболее дорогой способ – сокращение штата.

Для обоснования его использования будет достаточно экономических причин. Главное – соблюсти процедуру: уведомление за 2 месяца, предложение вакансий, тщательное оформление увольнения.

И, конечно, не только сохранять заработную плату 2 месяца, но и выплачивать выходные пособия: одно при увольнении; второе – в конце второго месяца после увольнения, если у работника не появилась новая запись в трудовой книжке; в конце третьего месяца – если записи по-прежнему нет, но еще имеется решение службы занятости.

Если вы подойдете к процессу увольнения системно, с использованием способов, указанных выше, большая часть работников найдет другую работу, не дожидаясь сокращения штата. Конечно, отсутствие споров не смогут гарантировать даже самая тщательная подготовка и самые грамотные переговоры с работниками.

Но, как показывает практика, работников, готовых к бою, не так уж и много – до 5%. Их количество можно еще снизить, если, как мы указывали выше, обсуждать с ними и объяснять им грядущие изменения.

Также помогает готовность руководителей выслушивать жалобы, претензии, недовольства. А еще лучше организовать горячую линию, комиссии по приему жалоб, страницу в интернете.

Все это позволит работникам «выпустить пар» здесь, у работодателя, и тогда в инспекцию по труду или в суд он, может быть, и не пойдет.

Успешных увольнений!

Юлия Жижерина

Источник: https://e-mba.ru/knowledge-base/sposoby-uvolneniya-personala-v-krizis

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.